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Wird nach der Beendigund des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung gezahlt, dann ruht für diese Zeit der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Das gilt auch für einen Feiertag.

Der Fall: Der Arbeitnehmer, der bis zum 30. April beschäftigt war, meldete sich am 2. Mai, einem Donnerstag, arbeitslos. Am selben Tag wurde er krankgeschrieben; die Arbeitsunfähigkeit hielt bis zum 23. Juni an. Das Arbeitsamt lehnte den Antrag auf Arbeitslosengeld für die Zeit bis zum 13. Mai ab und begründete dies damit, dass der Anspruch wegen einer vom Arbeitgeber gezahlten Urlaubsabgeltung bis dahin ruhe. Der Arbeitnehmer machte geltend, Urlaubsabgeltung werde nicht für einen Wochenfeiertag gewährt. Daher ruhe der Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht am 1. Mai, so dass er während des Bezugs von Arbeitslosengeld am 2. Mai arbeitsunfähig geworden sei. Somit müsse ihm Arbeitslosengeld während der Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen weitergezahlt werden. Mit seiner Klage hatte er keinen Erfolg.

Das Bundessozialgericht hat wie folgt entschieden: Am 1. Mai hat der Anspruch auf Arbeitslosengeld geruht. Der Kläger kann auch für die Zeit ab 2. Mai nicht verlangen, dass ihm Arbeitslosengeld während einer Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen weitergezahlt werde. Denn das setze voraus, dass der Arbeitslose zum Zeitpunkt der Arbeitsunfähigkeit Arbeitslosengeld bezogen hat. Hieran fehlte es, weil für den 1. Mai kein Arbeitslosengeld zu zahlen war.
(Bundessozialgericht, Urteil vom 2. November 2000 – B 11 AL 25/00 R)

Nach Ansicht des BAG ist der Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwar nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer die genaue Höhe der drohenden Versorgungsnachteile mitzuteilen und ihm die versorgungsrechtlichen Einzelheiten sowie die Abgrenzung von Versorgungs- und Versicherungsrente zu erläutern. Er darf den Arbeitnehmer insoweit vielmehr an die Zusatzversorgungskasse verweisen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aber wenigstens auf die infolge vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erwartenden hohen Einbußen bei der Zusatzversorgung hinweisen.

(BAG Urteil v. 17.10.2000 – 3 AZR 605/99)

Anmerkung: Die Entscheidung zeigt nochmals, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des Aufhebungsvertrages im Hinblick auf etwaige Nachteile, die sich aus dem Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer ergeben können, umfassende Aufklärungs- und Hinweispflichten haben kann. Man kann dies kritisieren, da es grundsätzlich Sache jeder Partei ist, ihre eigenen Interessen selbst wahrzunehmen (s. z. B. BAG vom 13.10.1996 – 10 AZR 340/96 -, DB 1996, 2498). Für die Praxis sind jedoch die von der Rechtsprechung angenommenen Hinweis- und Aufklärungspflichten zur Vermeidung etwaiger Schadensersatzansprüche zu beachten. Sie müssen nicht notwendigerweise vom Arbeitgeber – der gegebenenfalls schwierige rechtliche Auswirkungen gar nicht zuverlässig beurteilen kann – selbst wahrgenommen werden. Es reicht gegebenenfalls aus, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gelegenheit gibt, sich anderweitig zu informieren.

Einem Arbeitnehmer kann sofort gekündigt werden, wenn er anderen ohne Erlaubnis Personalrabatt gewährt. In der vorliegenden Entscheidung hatte eine Beschäftigte Kleidungsstücke für einen Bekannten (Nachbarn) über ihren Personalrabatt in Höhe von 20% abgerechnet. Der Rabatt war vom Arbeitgeber beschränkt auf die Mitarbeiter und deren Familienmitglieder eingeräumt. Zur Begründung der Kündigungsbestätigung führte das Gericht an, die Klägerin habe ihren Arbeitgeber durch den unberechtigten Personalrabatt geschädigt.
(LAG Schleswig-Holstein Az: 4 SA 209/98 )

Zum 1.10.2000 wurde das Schwerbehindertengesetz geändert. Dieses gilt insbesondere für die Vorschriften zur Beschäftigungspflicht und zur Ausgleichsabgabe. Nach den bisherigen Regelungen musste ein Arbeitgeber, der über mindestens 16 Arbeitsplätze verfügt, auf wenigstens 6% der Arbeitsplätze Schwerbehinderte beschäftigen. Bei Verletzung dieser Verpflichtung hatte der Arbeitgeber eine Ausgleichsabgabe von 200 DM je Monat und unbesetztem Arbeitsplatz zu zahlen. Mit der Neuregelung wird die Beschäftigungspflicht von 16 auf 20 Arbeitsplätze angehoben. Außerdem ist eine gestaffelte Ausgleichsabgabe in das Gesetz aufgenommen worden. Die Ausgleichsabgabe beträgt pro Monat und unbesetztem Arbeitsplatz 200 DM, wenn weniger als 6% der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzt sind, ab 35 oder mehr, 350 DM, wenn 2% bis weniger als 3% der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzt sind und 500 DM, wenn weniger als 2% besetzt sind.

Am 31.8.2000 sind die in der Ersten Mindestlohn- Verordnung festgelegten Mindestlöhne für das Baugewerbe ausgelaufen. Der Bundesarbeitsminister hat allerdings eine Zweite Verordnung über die Mindestlöhne im Baugewerbe zum 1.9.2000 in Kraft gesetzt.
Danach haben Bauarbeitnehmer weiterhin einen Anspruch auf Mindestlöhne. Sie betragen 18,87 DM pro Stunde in den alten Bundesländern und 16,60 DM pro Stunde in den neuen Bundesländern. Diese Löhne entsprechen den Regelungen im Mindestlohn-Tarifvertrag des Baugewerbes und machen diese für alle Arbeitnehmer (ob tarifgebunden oder nicht) verbindlich.
Die Verordnung trat am 1.9.2000 in Kraft und gilt bis zum 31. 8.2002. Ab 1.9.2001 steigt der Mindestlohn in der zweiten Stufe auf 19,17 DM bzw. 16,87 DM pro Stunde.
(BGBl. I S. 1285, 1290 ff.)

Ein Arbeitnehmer, der infolge eines Arbeitsunfalls arbeitsunfähig krank ist und dessen Krankschreibung voraussichtlich über seine Kündigungsfrist hinaus andauern wird, kann bei Auftragsmangel weder aus dringenden betrieblichen noch aus Personen bedingten Gründen entlassen werden.
(LAG Berlin, 14.1.2000 – 6 Sa 1547/99 = AuR 2000, 195)

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu befassen, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückzuholen, wenn der Urlaub bereits genehmigt war.

Es hat wie folgt entschieden:

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht aus dem Urlaub zurückrufen.
Zur Erfüllung des Anspruches auf Erholungsurlaub hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich nach § 1 Bundesurlaubsgesetz von der Arbeit freizustellen. Dem Arbeitnehmer ist uneingeschränkt zu ermöglichen, die ihm auf Grund des Urlaubsanspruches zustehende Freizeit selbst bestimmt zu nutzen. Der Arbeitgeber muss sich daher vor der Urlaubserteilung entscheiden, ob dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt oder er den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers etwa wegen dringender betrieblicher Belange ablehnt. Hat der den Arbeitnehmer freigestellt, kann er ihn nicht aus dem Urlaub zurückrufen. Eine Vereinbarung, in der sich der Arbeitnehmer gleichwohl verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstößt gegen § 13 Bundesurlaubsgesetz und ist nichtig. (BAG Urteil vom 20.6.2000 – 9 AZR 404/99 und 405/99)

Beleidigende Äußerungen über den Dienstherren im Internet können eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung findet in diesem Fall seine Schranken in den Grundregeln des Arbeitsverhältnisses, insbesondere der Einhaltung des Betriebsfriedens.
(Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein v. 04. November 1998, 2 Sa 330/98, )

(Erstellt der Arbeitnehmer in seiner Arbeitszeit im Betrieb des Arbeitgebers auf dessen Kosten ein Computerprogramm, so ist dieses als Arbeitsergebnis anzusehen. Die Nutzungsrechte an einem solchen Programm gehen auf den Arbeitgeber über.
KG Berlin v. 28.01.1997 -5 W 6232/96, BB 1997, 1212)

Das Frankfurter Arbeitsgericht (6 Ca 61/99) macht wieder einmal mit einer Entscheidung von sich reden, die es verdient zumindest erwähnt zu werden:
Nach einem Urteil dieses Gerichtes sei eine Abmahnung nur rechtsgültig, wenn der Betroffene vorher angehört wurde. Diese – im Gesetz nirgendwo definierte – Anhörungspflicht soll bewirken, dass der Arbeitgeber sich mit der Darstellung des Betroffenen zu der diesem vorgeworfenen Pflichtverletzung auseinandersetzt. Werden die Argumente des Arbeitnehmers nicht beachtet, so das Frankfurter Arbeitsgericht, werde das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen verletzt.
Ob sich diese Auffassung des Arbeitsgerichtes Frankfurt auch in höheren Instanzen durchsetzen wird, ist zumindest zweifelhaft. Der Gesetzgeber hat – wie bereits erwähnt – eine solche Anhörungspflicht nicht vorgesehen. Immerhin sind auch die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers schon dadurch gewahrt, dass er sich gegen eine nach seiner Auffassung nicht gerechtfertigter Abmahnung mit den Mitteln des Rechtsstaates zur Wehr setzen kann. Auch nach dem Sinn einer Abmahnung, mit der nichts anderes bewirkt werden soll als dem Betroffenen zu verdeutlichen, dass er sich nach Auffassung seines Vertragspartners pflichtwidrig verhält und dass eine Wiederholung Konsequenzen im Hinblick auf den Bestand des Rechtsverhältnisses haben könnte, erscheint eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Natürlich wird es nicht schaden und führt möglicherweise auch zu einem Interessenausgleich, wenn der Betroffene zu dem Vorwurf Stellung nehmen kann. Ob sich die Auffassung des Arbeitsgerichtes Frankfurt durchsetzen wird, wird sich zeigen.

Bereits in der Vergangenheit hatte eine Entscheidung eines erstinstanzlichen Arbeitsgerichtes für Aufsehen gesorgt: Nach dieser Entscheidung sollte in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung verpflichtet sein – quasi ersatzweise – den Arbeitnehmer im Hinblick auf die beabsichtigte Kündigung anzuhören.

Auch diese Auffassung hat sich nicht durchgesetzt.