Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat die Klage eines Arbeitnehmers abgewiesen, der gegen die Einteilung in den Tagesdienst, obwohl er seit mehreren Jahren in der Nachtschicht tätig war, geklagt hat.

Begründet wurde die Klage mit der Entstehung eines Gewohnheitsrechtes durch die jahrelange Übung immer die gleiche Arbeitszeit gehabt zu haben. Der Arbeitnehmer vertrat die Ansicht, hierdurch sei ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Einteilung in die Nachtschicht entstanden.

Dieser Auffassung ist das Gericht nicht gefolgt.

Voraussetzung für das Entstehen einer betrieblichen Übung sei ein übereinstimmender Wille von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber nicht erkennen lassen, mit der generellen Übernahme einer bestimmten Schicht einverstanden gewesen zu sein.

(Urteil des Landesarbeitsgerichtes Hessen -9 Sa 1325/98- )

Als „bedauerlich und tragisch“, nicht aber als sittenwidrig sah das Bundesarbeitsgericht die Kündigung gegenüber einer trauernden Mitarbeiterin an, die an sich aus sachlichen Gründen erfolgt war. Mit dieser Entscheidung wies das Erfurter BAG die Klage einer Baumarktkassiererin ab. Die Kündigugn könne nur dann als sittenwidrig betrachtet werden, so die Richter, wenn der Arbeitgeber den Zeitpunkt absichtlich gewählt hätte, um die Frau besonders zu beeinträchtigen. Der Baumarktleiter habe indes aus Anstandsgefühl den Kündigungstermin soweit wie möglich verschoben, sagte dessen Anwalt vor dem BAG. Um die Kündigung zum Ende des nächsten Monates wirksam werden zu lassen, habe er ihr aber 10 Tage nach dem Todesfall kündigen müssen.
(Quelle: Pressemitteilung vom BAG vom 5.4.2001 – 2 AZR 185/00)

Kranke Arbeitnehmer, die auf Dauer ihrer vertraglich vereinbarten Berufstätigkeit nicht mehr nachgehen können, müssen eine Änderungskündigung und eine damit verbundene Minderung ihres Gehaltes hinnehmen. Das geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt hervor.
Die Richter wiesen damit die Klage eines Kraftfahrers gegen die Deutsche Post zurück und erklärten dessen Änderungskündigung für zulässig. Nachdem der Arbeitnehmer schon mehr als ein Jahr wegen einer Sehschwäche nicht mehr als Kraftfahrer arbeiten konnte und deshalb krankgeschrieben war, wurde er mit einer Änderungskündigung in das Lager versetzt. Dort konnte er trotz seines Augenleidens arbeiten. Im Lager verdiente er rund 150 Mark weniger im Monat.
Der Mitarbeiter empfand diese Änderungskündigung als „sozial ungerechtfertigt“. Laut Urteil haben Unternehmen jedoch das Recht, dauerhaft arbeitsunfähige Mitarbeiter in andere Abteilungen zu versetzen, auch wenn sie dann weniger verdienen.
(Arbeitsgericht Frankfurt; Az: 7 Ca 261/00)

Will ein Arbeitnehmer die Bezahlung von Überstunden einklagen, muss er diese nachweisen können. So das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz.
Das Gericht wies mit seinem Urteil die Zahlungsklage einer Produktionsleiterin ab, die von ihrem früheren Arbeitgeber für angeblich geleistete Überstunden eine Vergütung von rund 22 600 Mark gefordert hatte. Der Arbeitgeber hatte bestritten, dass die Klägerin in diesem Umfang Überstunden geleistet habe.
Das LAG hielt der Klägerin vor, ihre vermeintlichen Ansprüche nicht hinreichend belegt zu haben. Nur ein schlüssiger Nachweis ermögliche dem Gericht eine ordnungsgemäße Überprüfung. Nach dem Richterspruch muss der Arbeitnehmer insbesondere darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er Überstunden geleistet hat. Ferner muss er angeben, ob der Arbeitgeber die Mehrarbeit angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Schließlich muss der Arbeitnehmer die Notwendigkeit der Überstunden begründen.
(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz; Az 5 Sa 1 123/99)

Die nachhaltig angekündigte Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers, der tatsächlich nicht arbeitsunfähig ist, kann auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht zu einem bestimmten Verhalten genötigt werden soll, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen.
(LAG Köln, Urteil v. 14.9.2000 – 6 Sa 850/00)

Soweit im Falle einer Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, hat auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das KschG keine Anwendung findet, ein durch Artikel 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren (BVerfGE, 97, 169 = NZA 1998, 470 = NJW 1998, 1475). Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam.
Ist bei einem Vergleich der Sozialdaten erkennbar, dass der gekündigte Arbeitnehmer erheblich sozial schutzbedürftiger ist als ein vergleichbarer weiterbeschäftigter Arbeitnehmer, so spricht dies zunächst dafür, dass der Arbeitgeber das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat. Setzt der Arbeitgeber dem schlüssigen Sachvortrag des Arbeitnehmers weitere (betriebliche, persönliche usw.) Gründe entgegen, die ihn zu der getroffenen Auswahl bewogen haben, so hat unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben eine Abwägung zu erfolgen. Es ist zu prüfen, ob auch unter Einbeziehung der vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründe die Kündigung die sozialen Belange des betroffenen Arbeitnehmers in treuwidriger Weise unberücksichtigt lässt. Der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb kommt bei dieser Abwägung ein erhebliches Gewicht zu.
(BAG, Urteil v. 21.2.2001 – 2 AZR 15/00)

Waschen und Umkleiden sind in der Regel, sofern nichts anderes vereinbart ist, nicht in die Arbeitszeit einzurechnen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 11.10.2000 dahingehend erkannt, dass es sich beim Waschen und Umkleiden nicht um sogenannte Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber handelt, für die Letzterer gem. § 611 BGB eine Vergütung zu gewähren hätte. Werden diese Tätigkeiten vom Arbeitnehmer verlangt, kann es sich zwar um Dienstleistungen nach § 612 I BGB handeln. Diese sind regelmäßig aber nicht gegen eine Vergütung zu erwarten.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 11.10.2000 – 5 AZR 122/99)

Der Kläger war seit 1996 bei der Beklagten, einer Firma für Transporte und Kurierdienste, als Kraftfahrer beschäftigt. Wegen erheblicher Lenkzeitüberschreitungen in der Zeit vom 11. bis 13. November 1996 und vom 2. bis 4. Dezember 1996 wurde der Kläger durch rechtskräftiges Urteil des Amtsgerichts vom 13. Februar 1998 zur Zahlung eines Bußgeldes in Höhe von 3.600,– DM verurteilt. Daraufhin kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 15. Mai 1998.

Mit Schreiben vom 19. Juni 1998 verlangte der Kläger von der Beklagten die Erstattung des gegen ihn verhängten Bußgeldes. Er hat die Auffassung vertreten, daß die Beklagte vertraglich zur Erstattung des Bußgeldes verpflichtet sei. Im Betrieb der Beklagten sei es mehrfach zu erheblichen Lenkzeitüberschreitungen gekommen. Die Beklagte habe in der Vergangenheit ihren sämtlichen Arbeitnehmern immer wieder zugesichert, daß sie entsprechende Bußgeldbeträge erstatte. Hierdurch hätten die Fahrer veranlaßt werden sollen, mehr Fahrzeiten zurückzulegen, als gesetzlich erlaubt sei.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Ein vertraglicher Erstattungsanspruch besteht nicht, weil Zusagen über die Erstattung von Geldbußen für Verstöße gegen Lenkzeiten sittenwidrig und daher unwirksam sind. Ein Arbeitgeber, der durch entsprechende Anordnungen bewußt in Kauf nimmt, daß es zum Verstoß gegen Vorschriften über Lenkzeiten kommt, handelt sittenwidrig und ist nach § 826 BGB gegenüber dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet. Zum ersetzenden Schaden gehört nur in Ausnahmefällen die Erstattung von Geldbußen, die gegen den Arbeitnehmer verhängt werden. Im vorliegenden Fall scheiterte der Anspruch des Klägers bereits daran, daß es an einer konkreten Anordnung des Arbeitgebers fehlte, die zwangsläufig zu unzulässigen Lenkzeitüberschreitungen führen mußte.
(Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung Nr. 5 vom 25.01.2001
Entscheidung vom 25.01.2001 – 8 AZR 465/00 )
Vorgehende Entscheidung:
LAG Hamm, Teilurteil vom 5. April 2000 – 10 (16) Sa 1012/99.

Zum 1. Januar 2001 ergeben sich wesentliche Neuerungen im Arbeitsvertragsrecht. Zu diesem Termin tritt das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen vom 21. Dezember 2000 in Kraft.

Mit dem Gesetz soll im wesentlichen die Teilzeitarbeit und die Befristung von Arbeitsverhältnissen zur Arbeitsplatzbeschaffung gefördert werden.

Gemäß § 8 des Gesetzes kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, verlangen, daß seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Der Arbeitnehmer muß die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer über die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen.

Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die Verlängerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn das Begehen schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang.

Es ist daher unbedingt erforderlich, das der Arbeitnehmer auf das Verlangen des Arbeitnehmers reagiert.

Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie unberechtigt abgelehnt hat.

Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, daß der Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsausbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Der Arbeitgeber hat einen in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtige, es sei denn, daß dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Anmerkung: Interessant ist die Regelung in § 11 des Gesetzes, wonach die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers von einem Vollzeit -in ein Teilzeit-Arbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, unwirksam ist.

Hieraus ergibt sich die Frage, ob Änderungskündigungen mit dem Ziel der Verringerung der Arbeitszeit dann noch wirksam ausgesprochen werden können.

Auch die Befristung von Arbeitsverträgen wird durch das neue Gesetz etwas erleichtert.

So ist beispielsweise die Befristung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zulässig werden, wenn der Arbeitnehmer bei ihrem Beginn das 58. Lebensjahr vollendet hat. Eines sachlichen Grundes für die Befristung bedarf es dann nicht mehr. Nicht zulässig ist die Befristung, wenn zu einem vorhergehenden und befristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.
Neu geregelt ist auch (§ 17), dass ein Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben muss, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.

Die Bundesregierung will jetzt die Beschlüsse des Bundesverfassungsgerichtes vom 24.05.2000 sowie 10.11.1998 umsetzen und hat einen Gesetzentwurf eingebracht, der vorsieht, dass auch Einmalzahlungen – wie Weihnachts- und Urlaubsgeld – künftig in die Berechnung des Arbeitslosen- und Krankengeldes einbezogen werden.
Bislang waren zwar die Einmalzahlungen beitragspflichtig zur Sozialversicherung. Diesen Beiträgen standen allerdings keine Leistungen der Versicherungsträger gegenüber, weil die Einmalzahlungen in die Berechnung der Leistungsbeträge nicht einbezogen worden waren.
Durch die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichtes war der Gesetzgeber gehalten, eine Lösung hierfür herbeizuführen. Zunächst stand auch eine Variante zur Diskussion, dass auf Einmalzahlungen keine Beiträge erhoben würden. Dies hat man offensichtlich allerdings zu Gunsten der Leistungsempfänger fallengelassen.
Das Gesetz soll zum 1.01.2001 in Kraft treten. Unklar ist bislang, ob das Gesetz auch eine Rückwirkung auf bereits ergangene Leistungsbescheide haben wird.