Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Am 1. Mai 2000 tritt das Gesetz zur Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens in Kraft. Neben einer Reihe von Verfahrensänderungen enthält das Gesetz auch eine Regelung nach der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, wenn Sie nicht schriftlich ausgesprochen wurde. Das gleiche gilt für Aufhebungsverträge oder für Befristungen von Arbeitsverträgen.
Kündigungen die vor dem 1. Mai 2000 ausgesprochen wurden und Aufhebungsverträge bzw. befristete Verträge, die vor diesem Termin abgeschlossen wurden bleiben sind nicht davon betroffen, sind also nicht deshalb unwirksam, weil Sie die Schriftform nicht einhalten.

Tipp 1: Beim Ausspruch von Kündigungen sollte nicht nur auf die Einhaltung der Schriftform geachtet werden. Genauso wichtig ist der Nachweis über den Zugang der Erklärung.

Tipp 2: Auch die Einhaltung der Schriftform ist manchmal problembehaftet, da die Schriftform an die Ausgestaltung der jeweiligen Urkunde gebunden ist. Beispielsweise ist sie nicht gewahrt, wenn nicht alle getroffenen Vereinbarungen in einer Urkunde enthalten sind. Im Zweifel sollten Sie einen Anwalt konsultieren, der Ihnen sagt, ob die Urkunde der Schriftform genügt.

Häufig scheitert die Wirksamkeit einer Kündigung daran, dass der Arbeitgeber zuvor den Arbeitnehmer nicht wirksam abgemahnt hatte.
Grundsätzlich hat die Abmahnung jeder verhaltensbedingten Kündigung vorauszugehen, weil die Kündigung nur die letzte Konsequenz eines Fehlverhaltens sein darf und dem Arbeitnehmer zuvor die Möglichkeit einzuräumen ist, sein Verhalten zu ändern (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit). Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung des Arbeitnehmers beanstandet. Lange Zeit wurde die Auffassung vertreten, bei einer Kündigung wegen Störungen im Vertrauensbereich (z.B. bei belei­digenden Äußerungen oder Manipulationen an ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigun­gen) sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich.
Allerdings hatte das Bundesarbeitsgericht mit einer Entscheidung aus dem Jahre 1997 mit diesem Grundsatz gebrochen und entschieden, dass bei jeder Kündigung, die wegen eines steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmers oder aus einem Grund in seiner Person ausge­sprochen wird, den er durch sein steuerbares Verhalten beseitigen kann, eine Abmahnung erforderlich ist. Dies führte insbesondere in der Instanzrechtsprechung zu zahlreichen Urtei­len, die z.B. auch bei der Kündigung wegen Diebstahls geringwertiger Sachen vor Aus­spruch einer Kündigung eine Abmahnung als notwendig ansahen.
Zwischenzeitlich hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung jedoch erneut geändert und nunmehr entschieden, dass bei besonders schwerwiegenden Verstößen eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich ist, weil in diesen Fällen regelmäßig davon auszugehen ist, dass das pflichtwidrige Verhalten das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört.
Oft ist im Übrigen festzustellen, dass die Vorstellungen der Arbeitgeber und der Rechtsprechung über den notwendigen Inhalt einer rechtlich bedeutsamen Abmahnung auseinander gehen.
Eine Abmahnung im Rechtssinne erfordert es, den Arbeitnehmer auf seine Verfehlungen hinzuweisen (Hinweisfunktion) und zu pflichtgemäßem Verhalten in der Zukunft aufzufordern (Ermahnungsfunktion). Damit zu verbinden ist die Androhung einer Kündigung für den Wie­derholungsfall (Warnfunktion).

Eine Abmahnung, die diesen Voraussetzungen nicht genügt, ist rechtlich unbeachtlich und kann insbesondere keine spätere Kündigung vorbereiten.
Hinweis: Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der letzten Jahre zum Erfordernis der Abmahnung zeigt, dass auch insoweit das Gericht immer für Uberraschungen gut ist. Wer die Rechtsprechung nicht sorgsam verfolgt, muss mit unangenehmen Konsequenzen nach Ausspruch einer Kündigung bzw. nach der Erhebung einer Kündigungsschutzklage rechnen. Auch bei der Abfassung einer Abmahnung bestehen manche Fehlerquellen. Es empfiehlt sich auch insoweit, rechtzeitig kundigen Rat einzuholen.

Das Bundesarbeitsministerium arbeitet gegenwärtig an einer Neuregelung der umstrittenen Gesetzeslage zur Sozialversicherungspflicht des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes. Bislang müssen auf diese Zahlungen der Arbeitgeber Sozialversicherungbeiträge entrichtet werden, ohne daß diese etwa bei der Berechnung beispielsweise des Arbeitslosengeldes berücksichtigt werden. Das führt nunmehr u.a. auch dazu, daß mittlerweile 9 Sozialgerichte das Bundesverfassungsgericht im Wege der konkreten Normenkontrolle angerufen haben, weil sie die Auffassung vertreten, daß die gegenwärtige Rechtslage verfassungswidrig ist. Ob das Urlaubs- und Weihnachtsgeld sozialversicherungsbeitragsfrei gestellt wird oder ob den Beiträgen mit der Neuregelung eine angemessene Leistung der Sozialkassen gegenübergestellt wird, steht noch nicht fest.
Tipp: Wer einen Leistungsbescheid des Arbeitsamtes erhält, bei dem die auf das Urlaubs- und Weihnachtsgeld gezahlten Beiträge nicht berücksichtigt wurden, sollte Widerspruch einlegen.