Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Art. 6 Nr. 2 der Richtlinie 93/104/EG begrenzt den Umfang der
durchschnittlichen Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden. Dazu zählt auch
die Zeit eines Bereitschaftsdienstes nach § 15 Abs. 6 Buchst. a BAT.
(BAG – 5.6.2003 6 AZR 114/02)

Die gesetzgebenden Abgeordneten des Deutschen Bundestages haben sich nach der Einigung im Vermittlungsausschuss am 19.12.2003 mit einem enormen Gesetzespaket in die Weihnachtspause verabschiedet.
Neben Gesundheits- und Steuerreform hat es aber auch Änderungen im Arbeitsrecht gegeben.
Stellt der Arbeitgeber im neuen Jahr neue Mitarbeiter ein und bleibt die regelmäßige Mitarbeiterzahl dabei unter 11, findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf die neu eingestellten Arbeitnehmer keine Anwendung. Hatte das Unternehmen schon bisher nicht mehr als 5 Arbeitnehmer (bisherigen Grenze des Kündigungsschutzes) sind also alle Mitarbeiter nicht vom Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes erfasst. Waren regelmäßig mehr als 5 beschäftigt, bleibt es beim Kündigungsschutz für die bisherigen Arbeitnehmer, während für die neuen Kollegen das KSchG nicht gilt.

Nach der Neuregelung soll der Arbeitgeber auch die Möglichkeit haben bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung (ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr) anzubieten. Der Arbeitnehmer soll dann wählen können, ob er die Abfindung nimmt oder gegen die Kündigung klagt.
Allerdings ist fraglich, ob davon der gewünschte Effekt ausgeht, denn die Möglichkeit so zu verfahren hatten die Arbeitgeber auch schon bisher (denn es war ja nicht verboten), ebenso wie die Arbeitnehmer auch bisher schon solche Angebote ausschlagen und klagen konnten.
Einen wirklichen Abfindungsanspruch im Falle einer Kündigung gibt es also auch nach der Gesetzesänderung nicht.

Weitere Änderungen:

Einheitliche Klagefrist von 3 Wochen für alle schriftlichen Kündigungen (also auch für diejenigen Klagen gegen die Kündigung die nicht die soziale Rechtfertigung der Kündigung betreffen)

Erleichterungen für Existenzgründer – Befristung von Arbeitsverhältnissen bis zu 4 Jahren ohne Sachgrund

Kürzung der Anspruchsdauer beim Bezug von Arbeitslosengeld

Änderung des § 147a SGB III (Erstattung des Arbeitslosengeldes durch den Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Arbeitnehmern, die das 57. Lebensjahr vollendet haben

Ein Arbeitgeber kann die Zahlung von Weihnachtsgeld an Mitarbeiter, die bereits gekündigt haben, verweigern. Dies gilt insbesondere, wenn das Weihnachtsgeld als Leistungsanreiz dienen soll. Dieser Zweck kann nach der Eigenkündigung eines Mitarbeiters nicht mehr erreicht werden.
(LAG Reinlandpfalz, 4 Sa 1227/01)

Hat ein Arbeitgeber einer Mitarbeiterin zu recht gekündigt (hier am 30.8. zum 28.2.), so seht ihr das in diesem Zeitraum fallende Weihnachtsgeld nicht zu. Wegen der rechtmäßigen Kündigung verstößt der Arbeitgeber auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
(LAG Reinlandpfalz, 9 Sa 623/02)

Ein in einem Abfindungsvergleich vereinbarter Abfindungsanspruch geht,
wenn die Parteien nichts anderes vereinbart haben, grundsätzlich auf
die Erben über, wenn der Arbeitnehmer vor dem im Abfindungsvergleich
festgelegten Auflösungszeitpunkt verstirbt.
(BAG Urteil v. 22.5.2003 – 2 AZR 250/02)

Eine von einem Arbeitnehmer mit mäßigem Einkommen aus Sorge um den Erhalt seines Arbeitsplatzes für einen Bankkredit des Arbeitgebers übernommene Bürgschaft ist sittenwidrig, wenn sie den Arbeitnehmer finanziell krass überfordert und sich der Arbeitgeber in einer wirtschaftlichen Notlage befindet.
(BGH, Urteil v. 14.10.2003 – XI ZR 121/02)

1. Die Kündigung des Betriebsveräußerers auf Grund eines Erwerberkonzeptes verstößt dann nicht gegen § 613 a IV BGB, wenn ein verbindliches Konzept oder ein Sanierungsplan des Erwerbers vorliegt, dessen Durchführung im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigungserklärung bereits greifbare Formen angenommen hat.

2. Der Zulassung einer solchen Kündigung steht der Schutzgedanke des § 613 a IV BGB nicht entgegen, denn diese Regelung bezweckt keine „künstliche Verlängerung“ des Arbeitsverhältnisses bei einer vorhersehbar fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers bei dem Erwerber.

3. Für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung des Veräußerers nach dem Sanierungskonzept des Erwerbers kommt es – jedenfalls in der Insolvenz – nicht darauf an, ob das Konzept auch bei dem Veräußerer hätte durchgeführt werden können.
(BAG, Urteil v. 20.3.2003 – 8 AZR 97/02 – NJW 2003 Nr. 48, 3506)

Wenn das Arbeitsverhältnis nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet worden ist, ist der Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BurG Masseverbindlichkeit im Sinne des § 55 Abs. 1 Nr. 2 alt.2 InsO. Urlaubsabgeltungsansprüche entstehen erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und können nicht einem früheren Zeitraum zugeordnet werden. Deshalb ist es für die Einordnung als Masseverbindlichkeit unerheblich, ob die Zeit nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgereicht hätte, den Urlaubsanspruch durch Freistellung von der Arbeitspflicht zu erfüllen.
(BAG, Urteil v. 25.3.2003 – 9 AZR 174/02)

Die Klägerin war seit 1988 im Hotelbetrieb der Beklagten als Spülerin beschäftigt. Sie unterzeichnete am 28. Januar 2002 im Büro des Geschäftsführers einen von der Beklagten vorbereiteten Aufhebungsvertrag, nach dem ihr Arbeitsverhältnis zum 28. Februar 2002 enden sollte. Am 7. März 2002 widerrief sie ihre Erklärung. Sie habe sich bei der Unterzeichnung der Vereinbarung in einer „Überrumpelungssituation“ befunden. Mit ihrer Klage hat sie zuletzt noch geltend gemacht, ihr Widerruf sei nach § 312 BGB nF (Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften) wirksam.

Nach dieser gesetzlichen Regelung steht dem Verbraucher bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher, der eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hat und zu dessen Abschluß der Verbraucher durch mündliche Verhandlungen beispielsweise an seinem Arbeitsplatz bestimmt worden ist, ein Widerrufsrecht zu.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat – wie schon die Vorinstanzen – einen wirksamen Widerruf des Aufhebungsvertrags verneint. Der durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz in das BGB eingefügte § 312 erfaßt keine im Personalbüro geschlossenen arbeitsrechtlichen Beendigungsvereinbarungen. Es kann dahinstehen, ob der Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne des § 13 BGB ist und ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag – ohne Abfindung – eine entgeltliche Leistung zum Vertragsgegenstand hat. Nach der Entstehungsgeschichte, der gesetzlichen Systematik sowie nach Sinn und Zweck des § 312 BGB unterfallen derartige Beendigungsvereinbarungen grundsätzlich nicht dem Anwendungsbereich der Norm. Sie werden nicht in einer für das abzuschließende Rechtsgeschäft atypischen Umgebung abgeschlossen. Das Personalbüro des Arbeitgebers ist vielmehr ein Ort, an dem typischerweise arbeitsrechtliche Fragen – vertraglich – geregelt werden. Von einer überraschenden Situation auf Grund des Verhandlungsortes, wie sie dem Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften als „besonderer Vertriebsform“ zugrunde liegt, kann deshalb keine Rede sein.

Die Erstattung einer Anzeige des Arbeitnehmers beim Amt für Arbeitsschutz wegen Verletzungen des ArbZG rechtfertigt jedenfalls dann keine fristlose Kündigung, wenn sie nicht auf der alleinigen Absicht beruht, den Arbeitgeber zu schädigen und wenn der Arbeitnehmer zuvor vergeblich versucht hat, den Arbeitgeber zur Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu veranlassen.BGB § 626(Entscheidung vom 10.07.2003 – 5 Sa 151/03)