Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG besteht nur dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt darf nicht bereits auf Grund anderer Ursachen entfallen. Das bedeutet aber nicht, dass alle hypothetischen Geschehensabläufe zu berücksichtigen sind. Vielmehr muss es sich um reale Ursachen handeln, die im konkreten Fall für den Ausfall der Arbeit auch wirksam geworden sind.
(BAG, 24.3.2004 – 5 AZR 355/03)

Die rechtswidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist stets, auch wenn die Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet.
Erst die Würdigung, ob dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. der vertragsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist, kann zu der Feststellung der Nichtberechtigung der außerordentlichen Kündigung führen.
Ein Arbeitnehmer in einem Warenhausbetrieb muss normalerweise davon ausgehen, dass er mit einem Diebstahl oder einer Unterschlagung auch geringwertiger Sachen im Betrieb seines Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Eine Abmahnung ist bei einem derartigen Fehlverhalten regelmäßig nicht erforderlicht.
(BAG, 11.12.2003 – 2 AZR 36/03)

Die falsche Angabe des Kündigungsgrundes in der Arbeitsbescheinigung kann den Arbeitgeber grundsätzlich zum Schadensersatz verpflichten.
Ein Schaden in Höhe des auf Grund der verlängerten Sperrfrist nicht gezahlten Arbeitslosengeldes entsteht beim Arbeitnehmer jedoch nur dann, wenn endgültig feststeht, dass eine Zahlung durch die Arbeitsverwaltung nicht erfolgt.
Unabhängig davon kann zuvor ein Verzugsschaden eintreten.
(LAG Niedersachsen, Entscheidung vom 28.03.2003 – 16 Sa 19/03)

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung des Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Wird diese nicht eingehalten, gilt der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies gilt auch für eine vertragliche Vereinbarung über die befristete Weiterbeschäftigung eines gekündigten nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses.
(BAG, Urteil v. 22.10.2003 – 7 AZR 113/03)

Die Weigerung eines Arbeitnehmers, eine begangene, dem Arbeitgeber bereits bekannte Pflichtverletzung einzugestehen und / oder sich für eine solche zu entschuldigen, rechtfertigt für sich regelmäßig keine außerordentliche oder ordentliche Kündigung.
(Hessisches LAG 02.05.2003 12 Sa 992/01)

1. Eine arbeitsvertragliche Entgeltvereinbarung verstößt gegen den strafrechtlichen Wuchertatbestand des § 291 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 StGB und die guten Sitten iSv. § 138 BGB, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorliegt.

2. Die Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweigs sind jedenfalls dann Ausgangspunkt zur Feststellung des Wertes der Arbeitsleistung, wenn in dem Wirtschaftsgebiet üblicherweise der Tariflohn gezahlt wird. Entspricht der Tariflohn nicht der verkehrsüblichen Vergütung, sondern liegt diese unterhalb des Tariflohns, ist zur Ermittlung des Wertes der Arbeitsleistung von dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen.

3. Tarifvertragliche Entgeltvereinbarungen müssen den in Art. 2 Abs. 1, Art. 20 Abs. 1 GG zum Ausdruck kommenden elementaren Gerechtigkeitsanforderungen genügen.
(BAG – 24.3.2004 5 AZR 303/03)

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder auch aus wichtigem Grund vor dem vereinbarten Dienstantritt gekündigt werden, wenn die Parteien dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen haben oder sich der Ausschluss der Kündigung aus den Umständen zweifelsfrei ergibt.
(BAG – 25.3.2004 2 AZR 324/03)

Der Betriebsrat hat gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG einen Anspruch auf Freistellung vom Anwaltshonorar, wenn er eine erforderliche Beratung nach § 111 Satz 2 BetrVG in Anspruch nimmt. Das Honorar richtet sich grundsätzlich nach § 20 BRAGO.
(Hessisches LAG 19.02.2004 9 Ta BV 95/03)

Eine Beschäftigte oder eine Bewerberin darf die Frage ihres Arbeitgebers, ob sie schwanger sei, wahrheitswidrig zu jedem Zeitpunkt verneinen. Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist unzulässig, sodass der Betroffenen aus der wahrheitswidrigen Beantwortung keine Nachteile entstehen dürfen. Der Arbeitgeber kann daher das Arbeitsverhältnis nicht mit Erfolg wegen arglistiger Täuschung anfechten.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz gab mit einem Urteil der Klage einer Frau statt. Diese war nach Angaben des Arbeitgebers als Vertretung für eine schwangere Frau eingestellt worden. Beim Vorstellungsgespräch habe sie die Frage nach einer Schwangerschaft verneint, kurze Zeit nach Abschluss des Arbeitsvertrages dann allerdings berichtet, dass sie schwanger sei. Darin liege eine arglistige Täuschung, die eine Anfechtung des Arbeitsvertrages rechtfertige.
Das LAG folgte dem nicht. Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft sei generell unzulässig, weil sie eine verbotene Geschlechtsdiskriminierung darstelle, meinten die Richter. Sie betonten ausdrücklich, auch für Kleinbetriebe könnten insoweit keine Ausnahmen gemacht werden. Zulässig sei die Frage allenfalls, wenn das angestrebte Arbeitsverhältnis für Schwangere nicht geeignet sei, der Arbeitgeber also befürchten müsse, dass Frau und Kind Schaden nehmen.
(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 2 Sa 103/97)

Die Auslagerung von Arbeiten an externe Subunternehmer rechtfertigt nicht in jedem Fall eine betriebsbedingte Kündigung. Abgesehen von den möglichen Fragen eines Betriebsübergangs (§ 613a BGB) sind solche Kündigungen dann sozialwidrig, wenn die bisherigen Tätigkeiten bei unveränderter betrieblicher Organisation von den (zumeist) billigeren Arbeitskräften eines Subunternehmers durchgeführt werden sollen, dann liegt nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf eine unwirksame sogenannte Austauschkündigung vor. Ihrer Entscheidung gaben die Richter einem Isolierklempner Recht, dem der Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt hatte, um die Isolierarbeiten in Regie des Unternehmens kostengünstiger von Subunternehmen erledigen zu lassen.
(LAG Düsseldorf, Az: 6 (8) Sa 1723/03)