Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Weigert sich ein Arbeitnehmer (hier: ein Schweißer) die von der gesetzlichen Unfallversicherung verlangte Vorsorgeuntersuchung durchführen zu lassen, und ist er auch nicht durch eine Abmahnung umzustimmen, so kann er gekündigt werden. (Hier drohten dem Arbeitgeber Ordnungsgelder, wenn er den Schweißer ohne die angeordnenten Utnersuchungen weiterbeschäftigt hätte).
(LAG Düsseldorf 15 Sa 18095)

1. Die Dauer einer Fortbildung ist ein Indiz für die Qualität der erworbenen Qualifikation. Dauert sie nicht länger als einen Monat und zahlt der Arbeitgeber während dieser Zeit das Entgelt des Arbeitnehmers fort, ist in der Regel nur eine Bindung des Arbeitnehmers bis zu sechs Monaten zulässig.

2. Die Höhe der vom Arbeitgeber bezahlten Reise- und Hotelkosten sowie die Höhe des fortgezahlten Entgelts ist kein Indiz für die dem Arbeitnehmer durch die Teilnahme an der Fortbildungsmaßnahme erwachsenen beruflichen Vorteile.
(BAG am 5.12.2002 – 6 AZR 539/01)

Eine Gehaltsabrechnung stellt kein abstraktes Schuldanerkenntnis im Sinne des § 781 BGB dar.Eine Gehaltsabrechnung beinhaltet grundsätzlich auch kein formlos wirksames deklaratorisches Schuldanerkenntnis, da sie nicht den Zweck verfolgt, streitig gewordene Ansprüche endgültig festzulegen.Einer Gehaltsabrechnung kommt nur dann ein weitergehender Erklärungswert im Sinne eines deklaratorischen Schuldanerkenntnisses zu, wenn dafür besondere Anhaltspunkte vorliegen.(LAG Rheinland-Pfalz, 9.10.2002 – 9 Sa 654/02).

Ein vorsätzlicher Pflichtverstoß führt nur dann zur vollen Haftung des Arbeitnehmers, wenn auch der Eintritt des Schadens vom Vorsatz erfasst ist.
(BAG 18.4.2002 – 8 AZR 348/01)

Nach § 293 BGB kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Der Arbeitgeber kann auch teilweise mit der Annahme der Dienste in Verzug geraten. Das ist dann der Fall, wenn er die Annahme der Dienste nicht generell ablehnt, aber weniger Arbeitsleistung annimmt als der Arbeitnehmer schuldet, der Arbeitgeber also den Umfang der Arbeitsleistung rechtswidrig einschränkt.
(BAG 7.11.2002 – 2 AZR 742/02)

Nach § 600 a BGB darf der Arbeitgeber bei einer Vereinbarung oder Maßnahme den Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Damit verbietet § 612 a BGB jede Benachteiligung des Arbeitnehmers also nicht nur die unmittelbare, sondern auch die mittelbare. Ein Verstoß gegen § 612 a BGB liegt deshalb nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, d.h. wenn sich seine Situation gegenüber dem bisherigen Zustand verschlechtert, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, welche der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, wenn diese entsprechende Rechte nicht ausgeübt haben (vgl. BAG 12.6.2002 – 10 AZR 340/01).Deshalb kann der Arbeitnehmer verlangen, dass diese rechtswidrige Benachteiligung durch den Arbeitgeber beseitigt wird. Die Beseitigung kann nur dadurch erfolgen, dass der Arbeitsgeber den Arbeitnehmer so stellt, wie er ohne die Maßregelung stünde (ständige Rechtsprechung vgl. BAG 23.2.2000 – 10 AZR 1/99).Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine Maßregelung im Sinne des § 612 a BGB dar.
(BAG 7.11.2002 – 2 AZR 742/00).

1. Beleidigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber oder seine Arbeitskollegen grob, stellt dies einen erheblichen Verstoß gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung an sich bilden.

2. Werden diffamierende und ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen nur in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen abgegeben, so kann unter Umständen die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht gerechtfertigt sein. Der Arbeitnehmer darf regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen werden nicht nach außen getragen und der Betriebsfrieden nicht gestört bzw. das Vertrauensverhältnis nicht zerstört. Diesen Schutz der Privatsphäre und der Meinungsfreiheit kann aber der Arbeitnehmer nicht in Anspruch nehmen, der selbst die Vertraulichkeit aufhebt, so daß die Gelegenheit für Dritte, seine Äußerungen zur Kenntnis zu nehmen, ihm zurechenbar wird. Das gilt beispielsweise in dem Fall, in dem er eine Mitteilung an eine – vermeintliche – Vertrauensperson richtet, um einen Dritten „zu treffen“.

3. Eine Abmahnung verliert allein auf Grund des Zeitablaufs von 3 1/2 Jahren noch nicht zwingend ihre Wirkung.
(BAG, Urteil vom 10.10.2002 – 2 AZR 418/01)

1. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag ist kein Haustürgeschäft im Sinne des § 312 BGB.
2. Durch das Widerrufsrecht nach § 312 BGB soll der Verbraucher nicht vor einer Überrumpelung durch einen überlegenen Vertragspartner schlechthin geschützt werden, sondern die Möglichkeit erhalten, nachträglich Vergleichsinformationen zu erfragen, um so eine Basis für eine vernünftige Entscheidung zu haben. Das Widerrufsrecht dient damit der Herstellung des für eine Vertragsparität erforderlichen Informationsgleichgewichts. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages kein Informationsgefälle, das demjenigen des Haustürgeschäftes ähnelt.
(LAG Hamm, Urteil vom 01.04.2003 – 19 Sa 1901/ 02)

Die in einem Tarifvertrag vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Bewilligung einer Rente wegen Berufsunfähigkeit tritt nicht ein, wenn der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen oder einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann und der Arbeitnehmer noch vor Zustellung des Rentenbescheides vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verlangt.
(BAG 31.7.2002 – 7 AZR 118/01)

Eine Folge der sogenannten „Hartz-Reform“ ist nicht nur, dass sich Arbeitnehmer demnächst unverzüglich beim Arbeitsamt arbeitssuchend melden müssen, wenn sie von der Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses Kenntnis erhalten (ansonsten drohen Kürzungen bei einem späteren Arbeitslosengeldbezug). Vielmehr werden auch die Arbeitgeber verpflichtet (§ 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III) eine frühzeitige Information des Arbeitnehmers über diese Pflichten zu gewährleisten. Diese Informationsobliegenheit greift für die Arbeitgeber schon ab dem 1.1.2003 für alle Fälle, in denen das Beschäftigungsverhältnis nach dem 1.7.2003 endet. Sie gilt nicht bei einem betrieblichen Ausbildungsverhältnis.
Der Bundesverband der freien Berufe hat mit der Bundesanstalt für Arbeit abgestimmte, nachstehende Formulierungshilfen erarbeitet, die in geeigneter Weise zur schriftlichen Information des Arbeitnehmers (Nachweiszweck) verwendet werden können:

Ø bei Kündigung/Aufhebungsvertrag
„Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld sind Sie verpflichtet, sich unverzüglich nach Erhalt dieser Kündigung/Abschluss dieses Aufhebungsvertrages persönlich beim Arbeitsamt arbeitsuchend zu melden. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.“

Ø bei zeitlich befristetem Arbeitsverhältnis (Hinweis im Vertrag)
„Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld sind Sie verpflichtet, sich 3 Monate vor Ablauf des Vertragsverhältnisses persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Sofern dieses Arbeitsverhältnis für eine kürzere Dauer von 3 Monaten befristet ist, besteht diese Verpflichtung unverzüglich. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.“

Ø bei zweckbefristetem Arbeitsverhältnis (Hinweis in schriftlicher Unterrichtung über die Zweckerreichung)
„Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld sind Sie verpflichtet, sich unverzüglich nach Erhalt dieses Schreibens persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.“