Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Die tarifvertraglich festgelegte Residenzpflicht eines Hauswarts ist durch die arbeitsvertraglichen Pflichten eines Hauswarts gerechtfertigt. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 07.06.2006 (Az.: 4 AZR 316/05).

Entscheidung zur Berücksichtigung von Verlustvorträgen bei einer Tantiemevereinbarung.

Vereinbaren die Parteien in einem Geschäftsführeranstellungsvertrag eine Tantieme, die sich prozentual auf den steuerlichen Reingewinn bezieht, so können Verlustvorträge jedenfalls dann berücksichtigt werden, wenn sie in der Zeit der Geschäftsführertätigkeit entstanden sind.
(Niedersäschsisches LAG – 6.02.2006 17 Sa 1109/05)

Arbeitnehmer, die bis zum 31.12.2003 in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmern eingestellt wurden, genießen nach dem 01.01.2004 keinen Kündigungsschutz mehr nach dem bisherigen Recht, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung wegen Wegfalls(Ausscheiden/Arbeitszeitreduzierung) von am 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmern der Schwellenwert von 5,25 Alt-Arbeitnehmern unterschritten wird.
(Niedersächsisches LAG – 23.01.2006 17 Sa 1652/05)

Eine Grundlagenschulung für erstgewählte Betriebsratsmitglieder im Betriebsverfassungsrecht ist weder auf zwei Wochen begrenzt noch besteht ein Anspruch auf eine dreiwöchige Grundlagenschulung. Deren Erforderlichkeit bedarf der Würdigung der Umstände des Einzelfalles.
(Hessisches LAG – 15.09.2005 9 TaBV 189/04)

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch einen Arbeitnehmer wahrt eine tarifliche Ausschlussfrist nur für solche Zahlungsansprüche, die dem Arbeitgeber dem Grund und der Höhe nach bekannt und mit dem Arbeitsverhältnis verbunden sind. In einer Revisionsentscheidung stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass Forderungen, die auf eine höhere Eingruppierung gerichtet sind, von der fristwahrenden Wirkung der Kündigungsschutzklage nicht erfasst werden (BAG Urteil vom 14.12.2005, Az.: 10 AZR 70/05, BeckRS 2006, 41457).

Der Kläger hat eine Ausbildung als Schlosser absolviert und die Prüfung zum Baumaschinenführer in der Fachrichtung Erd- und Tiefbau erfolgreich abgelegt. Er arbeitete bei der Beklagten als Maschinenfachwerker und Baumaschinist. In ihrer Einstellungsmitteilung bestätigte diese die Einstellung des Klägers in der Berufsgruppe Maschinenfachwerker. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sind die Tarifverträge für das Baugewerbe anzuwenden. Dort ist geregelt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit erhoben werden müssen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde durch betriebsbedingte Kündigung der Beklagten beendet. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und begehrt Annahmeverzugslohn ab dem Tag nach der außerordentlichen Kündigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Nach Abschluss eines Vergleichs erteilte die Beklagte ihm auf der Basis des bis dahin gezahlten Stundenlohns eine Lohnabrechnung für den streitigen Zeitraum und zahlte den Betrag an den Kläger aus. Dieser meint, ihm stehe ein höherer Betrag zu, weil er als Baumaschinist mit einer entsprechenden Berufsausbildung in einer anderen Berufsgruppe eingruppiert gewesen sei. Die Beklagte beruft sich darauf, der Kläger habe die tarifliche Ausschlussfrist für seinen Anspruch aus einer bis dahin nicht geltend gemachten höheren Eingruppierung nicht gewahrt. Nachdem die Klage durch die Vorinstanzen abgewiesen worden war, bleib auch die Revision erfolglos.

Der Zehnte Senat des BAG stellte fest, die Klage sei zu Recht abgewiesen worden. Die Vorinstanzen hätten annehmen dürfen, die Erhebung der Kündigungsschutzklage durch den Kläger reiche zur Erfüllung der Ausschlussfrist für die streitigen Ansprüche nicht aus. Zwar entspreche es der ständigen Rechtsprechung, dass in der Erhebung der Kündigungsschutzklage gleichzeitig die Geltendmachung der davon abhängigen Annahmeverzugsansprüche zu sehen sei. Dies betreffe aber allein die vom Erfolg dieser Klage abhängigen Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers. Diese habe die Beklagte erfüllt. Die darüber hinausgehenden Ansprüche beträfen demgegenüber die tarifgerechte Eingruppierung des Klägers. Hinsichtlich solcher Ansprüche wahre die Klageerhebung im Kündigungsschutzverfahren die Ausschlussfrist nicht.

Das BAG stützte seine Entscheidung auf die Auslegung des Tarifvertrags. Auszugehen sei dabei zunächst vom Wortlaut. Sodann sei der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden hätten. Im Zweifel sei diejenige Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führe (BAG, NZA-RR 2003, 604). Nach diesen Maßstäben seien die Zahlungsansprüche des Klägers verspätet geltend gemacht worden. Der geltend gemachte Zahlungsanspruch sei ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis und unterliege daher den tariflichen Ausschlussfristen. Der Kläger habe ihn nicht innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit erhoben. Eine Geltendmachung sei erst mit Klagezustellung erfolgt. Zu diesem Zeitpunkt sei die Frist bereits verstrichen gewesen.
Tarifvertragsparteien haben eigene Regelung getroffen

Weiter heißt es, die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sei zwar nach ständiger Rechtsprechung grundsätzlich geeignet, die in Ausschlussfristenregelungen vorgesehene schriftliche außergerichtliche Geltendmachung zu erfüllen, soweit Ansprüche betroffen sind, die vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abhängen (BAG, NJOZ 2002, 1779). Die Tarifvertragsparteien des Baugewerbes hätten diese Rechtsprechung zum Anlass genommen, tarifvertraglich den Fristbeginn für die zweite Stufe der tariflichen Ausschlussfristen auf den Zeitpunkt der Rechtskraft der Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens festzusetzen. Daraus werde deutlich, dass für die dort genannten Ansprüche die erste Stufe der Ausschlussfrist nach dem Tarifvertrag durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage als gewahrt angesehen werden sollte. Die Tarifvertragsparteien hätten deshalb eine eigene tarifliche Definition der hiervon erfassten Ansprüche vorgenommen. Danach wahre die Erhebung der Kündigungsschutzklage die erste Stufe der Ausschlussfrist für solche Zahlungsansprüche, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig würden und von dessen Ausgang abhingen.

Das BAG stellte fest, der Zahlungsanspruch des Klägers sei zwar während des Kündigungsschutzverfahrens fällig geworden; er hänge jedoch nicht von dessen Ausgang ab. Dies wäre nur der Fall bei Weiterzahlung der bisher geleisteten Vergütung, nicht aber bei den sich aus einer fehlerhaften Eingruppierung ergebenden Ansprüche wegen einer bislang zu niedrigen Vergütung. Im Regelfall wehre sich der Arbeitgeber gegen den Lohnzahlungsanspruch, weil er das Bestehen des Arbeitsverhältnisses bestreite. Um zu vermeiden, dass der Arbeitnehmer in einer solchen Konstellation während der Dauer des Rechtsstreits Monat für Monat seinen Lohn einklagen müsse, habe das BAG entschieden, dass regelmäßig in der Erhebung der Kündigungsschutzklage eine Geltendmachung im Sinn tariflicher Ausschlussfristen zu sehen sei (BAG, NJW 1963, 1517). Die Begründung für diese Rechtsprechung definiere zugleich ihre Reichweite. Die Ausschlussfrist wahrende Wirkung der Kündigungsschutzklage könne nur dann für den Arbeitgeber gelten, wenn ihm die vom Erfolg der Kündigungsschutzklage abhängige Forderung nach Grund und Höhe prinzipiell bekannt sei (BAG, NZA 1991, 226). Daher sei von denjenigen Ansprüchen auszugehen, die dem «Normalfall» entsprechen würden, also beim Arbeitgeber als bekannt vorauszusetzen seien. Ansprüche, die auf Abweichungen von der bisherigen, zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages praktizierten Verfahrensweise beruhten, unterfielen nicht der fristwahrenden Wirkung der Kündigungsschutzklage. Deshalb wären auch Verzugsansprüche wegen verspäteter Lohnzahlung nicht von der Kündigungsschutzklage umfasst.

Eine Klausel, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.
(BAG – 01.03.2006 5 AZR 511/05)

Der Arbeitnehmer kann die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch nach der am 1. Januar 2004 in Kraft getretenen Neufassung von § 4 KSchG außerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen.
(BAG – 15.12.2005 2 AZR 148/05)

Die Wirksamkeit von arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen sind (bei vorformulierten Verträgen) nach folgendem Schema zu prüfen:

Es muss eine vorformulierte Vertragsbedingung vorliegen. Einzelvertraglich ausgehandelte Ausschlussfristen unterliegen nicht der Inhaltskontrolle. Ein Aushandeln liegt aber nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die Bedingung ernsthaft zur Disposition gestellt hat. Dafür trägt er die Beweislast. Da das BAG die strenge Rechtsprechung des BGH zu § 310 Abs. 3 Nr. 2 Halbsatz 2 BGB übernommen hat (BGH, Urteil v. 3.4.1998 – V ZR 6/97, NJW 1998, 2600, 2601 unter II.2.b der Gründe), wird der Beweis kaum gelingen.
Die Frist wird nur Vertragsinhalt, wenn sie nicht überraschend ist (§ 305c BGB). Sie ist deshalb mit der Überschrift „Verfallfrist“ oder „Ausschlussfrist“ zu versehen und in einem gesonderten Paragraphen des Vertrages auszuführen (BAG, Urteil v. 31.8.2005 – 5 AZR 545/04, AP Nr. 8 zu § 6 ArbtZG).
Die Frist darf keine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 2 BGB ergeben. Weil die gesetzliche Verjährungsfrist verkürzt wird, muss die Ausschlussfrist nach der Rechtsprechung des BAG (BAG, Urteil v. 28.9.2005 – 5 AZR 52/05, NZA 2006, 149). Bei einstufigen Ausschlussfristen und für jede Stufe einer zweiten Ausschlussfrist (zur zweiten Stufe BAG, Urteil v. 25.5.2005 – 5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111) eine Mindestfrist von 3 Monaten einhalten. Die Rechtsprechung des BAG vor der Schuldrechtsreform ist insoweit überholt. Unangemessen benachteiligend und damit unwirksam sind auch einseitige Ausschlussfristen (BAG, Urteil v. 31.8.2005 – 5 AZR 545/04, AP Nr. 8 zu § 6 ArbtZG; BAG, Urteil v. 2.3.2004 – 1 AZR 271/03, NZA 2004, 852).
Die Klausel muss transparent sein, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Rechtsfolge – Verfall der Ansprüche – muss ausdrücklich genannt sein (BAG, Urteil v. 31.8.2005 – 5 AZR 545/04, APNr. 8 zu § 6 ArbtZG). Der Fristbeginn sollte festgelegt werden. Zulässig ist die Anknüpfung an die „Fälligkeit“, den „Zugang der Abrechnung“, das „tatsächliche Ausscheiden aus dem Betrieb“ oder die „Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“ Es kann nach verschiedenen Ansprüchen differenziert werden.
Die Haftung wegen Vorsatz sollte wegen § 202 BGB von dem Ausschluss/Verfall ausgenommen werden (vgl. BAG, Urteil v. 25.5.2005 – 5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111 unter III. der Entscheidungsgründe).

Die folgende Formulierung genügt den Anforderungen der Rechtsprechung:

Ausschlussfrist

1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, sind innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Vertragsverhältnisses schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verfallen.
2) Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
3) Der Ausschluss nach den Absätzen 1 und 2 gilt nicht, soweit ein Anspruch auf der Haftung wegen Vorsatz beruht.

Ein Tarifvertrag ist regelmäßig nur als Ganzes kündbar, es sei denn, die Teilkündigung ist im Tarifvertrag selbst ausdrücklich zugelassen. Mit dieser Entscheidung gab das Bundesarbeitsgericht in der Revision der Klage eines tarifgebundenen Beschäftigten statt, der von seinem Arbeitgeber die Zahlung einer im Tarifvertrag vorgesehenen Gehaltserhöhung begehrt hatte.
(BAG Urteil vom 03.05.2006, Az.: 4 AZR 795/05)

Auch wenn die Voraussetzungen des § 102 BetrVG nicht vorliegen, kann der Arbeitnehmer unter Umständen bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses einen Weiterbeschäftigungsanspruch haben. Dieses setzt voraus, dass die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Daneben dürfen der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers keine überwiegenden schutzwerten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung überwiegt solange, bis die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich festgestellt wird. Grund hierfür ist die Ungewissheit des Arbeitgebers über den Prozessverlauf. Selbst wenn per Urteil die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt worden ist, kann der Arbeitgeber weiterhin ein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung haben. Obwohl die Kündigung unwirksam war, braucht der Arbeitnehmer dann nicht weiter zu beschäftigt werden. Dieses ist der Fall, wenn zusätzliche Umstände hinzukommen, die im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründen. Das Interesse des Arbeitgebers überwiegt z. B., wenn der Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer Betriebsgeheimnisse verraten hat. Auch wenn der Arbeitnehmer im Betrieb etwas gestohlen oder unterschlagen hat, hat der Arbeitgeber ein überwiegendes Interesse daran, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen. Würde eine Weiterbeschäftigung eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers darstellen, braucht er den Arbeitnehmer ebenfalls nicht weiter zu beschäftigen.