Kategorie Arbeitsrecht

Kündigung eines Busfahrers wegen Kassierens von Kundengeldern ohne Ausdruck von Fahrscheinen

Kündigung eines Busfahrers wegen Kassierens von Kundengeldern ohne Ausdruck von Fahrscheinen

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat die fristlose Kündigung eines Busfahrers der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) für wirksam gehalten, der auf einer für Touristen wichtigen Buslinie von auswärtigen Fahrgästen Geld entgegengenommen, aber keine Fahrscheine ausgedruckt.

Ein Kunde der BVG hatte sich beschwert, der Busfahrer habe den Fahrpreis vereinnahmt, aber kein Ticket ausgedruckt, sondern erklärt „You don’t need a ticket“. Die BVG veranlasste daraufhin eine Sonderprüfung. Ein Prüfer der BVG beobachtete und bestätigte als Zeuge, dass der Busfahrer innerhalb kurzer Zeit Geld für insgesamt vier Tickets von auswärtigen Fahrgästen entgegennahm, aber keine Tickets ausdruckte und die Kunden durchwinkte.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat die fristlose Kündigung für wirksam gehalten.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts rechtfertigt das Verhalten eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Der Einwand des Busfahrers, er habe allen zahlenden Fahrgästen ein Ticket ausgehändigt, bestätigte sich nach gerichtlicher Einsichtnahme in die Videoaufzeichnungen aus dem Bus nicht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum BAG nicht zugelassen.

Quelle: Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg Nr. 15/2018 v. 22.08.2018

Kündigung eines Busfahrers wegen Kassierens von Kundengeldern ohne Ausdruck von Fahrscheinen

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat die fristlose Kündigung eines Busfahrers der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) für wirksam gehalten, der auf einer für Touristen wichtigen Buslinie von auswärtigen Fahrgästen Geld entgegengenommen, aber keine Fahrscheine ausgedruckt.

Ein Kunde der BVG hatte sich beschwert, der Busfahrer habe den Fahrpreis vereinnahmt, aber kein Ticket ausgedruckt, sondern erklärt "You don’t need a ticket". Die BVG veranlasste daraufhin eine Sonderprüfung. Ein Prüfer der BVG beobachtete und bestätigte als Zeuge, dass der Busfahrer innerhalb kurzer Zeit Geld für insgesamt vier Tickets von auswärtigen Fahrgästen entgegennahm, aber keine Tickets ausdruckte und die Kunden durchwinkte.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat die fristlose Kündigung für wirksam gehalten.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts rechtfertigt das Verhalten eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Der Einwand des Busfahrers, er habe allen zahlenden Fahrgästen ein Ticket ausgehändigt, bestätigte sich nach gerichtlicher Einsichtnahme in die Videoaufzeichnungen aus dem Bus nicht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum BAG nicht zugelassen.

Quelle: Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg Nr. 15/2018 v. 22.08.2018

 

Rufbereitschaft zu Hause als Arbeitszeit

Der EuGH hat entschieden, dass die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während deren er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb kurzer Zeit Folge zu leisten, als Arbeitszeit anzusehen ist.
Die Verpflichtung, persönlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein, sowie die Vorgabe, sich innerhalb kurzer Zeit am Arbeitsplatz einzufinden, schränkten die Möglichkeiten eines Arbeitnehmers erheblich ein, sich anderen Tätigkeiten zu widmen, so der EuGH.
(EuGH 21.02.2018  C-518/15)

Vorbeschäftigungsverbot bei Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne zeitliche Grenze?

§ 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) bestimmt, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund unzulässig ist, wenn mit dem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis befristet wird, bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Der Gesetzestext macht keinen Unterschied dabei, ob ein solches Arbeitsverhältnis nur in der jüngeren Vergangenheit nicht bestanden haben darf oder, ob auch lange zurückliegende Arbeitsverhältnisse schädlich für die Wirksamkeit der Befristung sind.

Das führte gerade in größeren Unternehmen bei Befristungen zu Wirksamkeitsproblemen, wenn nicht mehr nachprüfbar war, ob eventuell vor vielen Jahren bereits einmal ein Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Mitarbeiter bestand.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte mit Urteil vom 21.09.2011 (7 AZR 375/10) entschieden, dass nur solche Arbeitsverhältnisse für die neue Befristung schädlich seien, die innerhalb der letzten 3 Jahre vor der neuen Befristung bestanden haben. Das Urteil  war unter Juristen deshalb umstritten, weil die gesetzliche Regelung eine solche Grenze nicht vorsieht.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern hat sich nun mit einem Urteil vom 17.10.2017 (5 Sa 256/16) gegen die Entscheidung des BAG gestellt und entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot für sachgrundlose Befristungen ohne zeitliche Grenze gelte.

Die Folge war im entschiedenen Fall, dass die strittige Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam war und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Es ist durchaus eher selten, dass ein Landesarbeitsgericht eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes nicht akzeptiert. Tatsächlich sind die unterinstanzlichen Fachgerichte nicht an die Entscheidungen der Obergerichte gebunden.

Der Fall zeigt zudem, dass man sich auch mit einer Entscheidung eines obersten Gerichtes des Rechtsweges nie ganz sicher sein kann, dass ein anderes Gericht nicht abweichend entscheidet.

Ach das LAG gab dem Arbeitgeber keinen Vertrauensschutz, weil es sich bei der diesbezüglichen Entscheidung des BAG noch nicht um eine langjährige, gefestigte Rechtsprechung gehandelt habe.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren gerechtfertigt

Das LArbG Frankfurt hat entschieden, dass ein Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen kann, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.
Hessisches Landesarbeitsgericht 08.02.2018  –  8 Sa 146/17

Keine Bindung des Arbeitnehmers an eine unbillige Weisung des Arbeitsgebers

An der Auffassung nach der sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechtes – sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam ist – nicht hinwegsetzen darf, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen muss, wird nicht mehr festgehalten (Insofern weicht das Gericht  vom BAG-Urteil vom 22.02.2012 – 5 AZR 249/11 ab). Der Arbeitnehmer muss im Anwendungsbereich des § 106 Gewerbeordnung eine unbillige Ausübung des Weisungsrechtes durch den Arbeitgeber nicht befolgen, auch wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt.

(BAG-Beschluss vom 14.09.2017 – 5 AS 7/17)

Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs wirksam

Das LArbG Frankfurt hat entschieden, dass einem Arbeitnehmer, der zu einem Personalgespräch mit Vorgesetzen und Betriebsrat eingeladen wird und dieses Gespräch heimlich mit seinem Smartphone aufnimmt, wirksam fristlos gekündigt werden kann.
(Hessisches Landesarbeitsgericht – 6 Sa 137/17)
 
 

Voraussetzungen des Anspruchs auf Vergütung für Überstunden

Verlangt ein Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, so hat er darzulegen und – im Bestreitensfall zu beweisen – dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Dieser Darlegungslast genügt der Arbeitnehmer jedoch nicht durch bloße Bezugnahme auf den Schriftsätzen als Anlagen beigefügte Stundenaufstellungen oder sonstige Aufzeichnungen. Anlagen können lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen. Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer hat vielmehr entsprechend § 130 Nr. 3, Nr. 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen.

(Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 19.04.2017, Az.: 4 Sa 401/16)

Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen nicht pfändbar

Das BAG hat entschieden, dass Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit nicht pfändbar sind, soweit sie der Höhe nach üblich sind.
(BAG 23.08.2017  10 AZR 859/16)

Teilnahme an Personalgesprächen während der Arbeitsunfähigkeit

Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann anweisen, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet, und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann.

Hinweis: Wer krank ist, ist nicht zur Arbeitsleistung und damit auch nicht zum Erscheinen im Betrieb verpflichtet. Eine Ausnahme hiervon kann nur gelten, wenn es aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage ist. Die Beweislast für eine solche Ausnahmesituation trägt der Arbeitgeber.

(BAG, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15)