Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Der nach § 14 Abs. 1 MSchG vom Arbeitgeber an die Arbeitnehmerin kalendertäglich zu zahlende Zuschuss berechnet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate; es ist dabei nicht vom Tage des Beginns der Schutzfrist
drei Monate zurückzurechnen, sondern es sind die letzten drei – vollen – Kalendermonate, in denen die Arbeitnehmerin ohne Unterbrechung gearbeitet hat, der Berechnung zu Grunde zu legen.
LAG Bremen – 09.12.2004 3 Sa 91/04

Beruft sich der Arbeitnehmer bei einer Kündigung, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, darauf, dass ein Betriebsübergang vorliege, so hat der Arbeitgeber die
Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dieses nicht der Fall ist, sondern eine (beabsichtigte) Betriebsstilllegung die Kündigung sozial rechtfertigt.
(LAG Köln – 21.01.2005 4 Sa 1036/04)

Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen, die bei den Betriebsangehörigen den Eindruck einer Gesetzmäßigkeit oder eines Brauchs erwecken. Aus ihr erwachsen nach herrschender Meinung vertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer auf die üblich gewordenen Vergünstigungen. Insbesondere im Bereich der Zahlung einer Gratifikation oder einer Sondervergütung ist anerkannt, dass ein Rechtsanspruch auf Zahlung der Gratifikation auch aufgrund betrieblicher Übung entstehen kann.
Ein Gratifikationsanspruch ist aufgrund betrieblicher Übung dann gegeben, wenn der Arbeitgeber eine Gratifikation wiederholt vorbehaltlos gewährt und hierdurch für die Arbeitnehmer ein Vertrauenstatbestand entsteht, der Arbeitgeber wolle sich auch für die Zukunft binden. Ein derartiger Vertrauenstatbestand ist nach der Rechtssprechung der Arbeitsgerichte regelmäßig nach dreimaliger Zahlung anzunehmen, falls nicht besondere Umstände hiergegen sprechen oder der Arbeitgeber bei der Zahlung einen Bindungswillen für die Zukunft ausgeschlossen hat.
(LAG Hamm – 28.01.2005 15 Sa 548/04)

Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch darauf, dass an seinem Arbeitsplatz auch außerhalb seiner Dienstzeiten nicht geraucht wird.
(LAG Berlin – 18.03.2005 6 Sa 2585/04)

Eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts ist im Arbeitsgerichtsverfahren aktiv und passiv parteifähig.
(BAG, Urteil v. 1.12.2004 – 5 AZR 597/03)

Auf eine Zugangsvereitelung einer Kündigungserklärung kann sich der Kündigende nur berufen, wenn er unmittelbar nach Kenntnis des gescheiterten Zugangs einen erneuten Zustellungsversuch unternimmt.
Bei einer Zugangsvereitelung einer Kündigungserklärung muss der Kündigende beweisen, dass die gescheiterte Übermittlung auf ein Verhalten des Adressaten zurückzuführen ist. Dies setzt den Nachweis voraus, dass der Adressat von einer unmittelbar bevorstehenden Kündigung Kenntnis hat.
(LAG München – 15.12.2004 10 Sa 246/04)

Der Arbeitgeber kann zur Erhaltung einer bestimmten Personalstruktur innerhalb des in Betracht kommenden Personenkreises abstrakte Gruppen mit unterschiedlichen Strukturmerkmalen bilden und aus jeder Gruppe die gleiche Prozentzahl für Kündigungen vorsehen kann. Innerhalb der Gruppen ist dann die Sozialauswahl vorzunehmen. Dem Arbeitgeber steht bei der Gruppenbildung ein Beurteilungsspielraum zu, der nur darauf hin überprüfbar ist, ob die Gruppenbildung nach unsachlichen Gesichtspunkten erfolgte und nicht zielgerichtet zur Kündigung einzelner unliebsamer Arbeitnehmer vorgenommen wurde.
Die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur bedeutet, dass das Verhältnis der älteren zu den jüngeren Mitarbeitern in etwa gleich bleibt. Der Arbeitgeber kann daher z. B. Altersgruppen innerhalb des zur Sozialauswahl anstehenden Personenkreises bilden, etwa Gruppen der bis 30-jährigen, 31- bis 40-jährigen, 41- bis 50-jährigen, 51- bis 60-jährigen und älteren als 60-jährigen Arbeitnehmern und aus diesen Gruppen anteilsmäßig gleich viele Arbeitnehmer (z. B. 10 %) entlassen. Die Sozialauswahl ist dann innerhalb der einzelnen Gruppen vorzunehmen.
(Sächsisches LAG – ArbG Bautzen 5.1.2005 2 Sa 674/04)

Führt ein Beamter Dienstreisen mit dem eigenen Pkw durch und erstreckt sich die Rückreise dann über das Ende der Regelarbeitszeit hinaus, so kann er diese Fahrtzeit nicht als zusätzliche Arbeitszeit gutschreiben lassen. Dies hat das Verwaltungsgericht Koblenz entschieden und erklärt, die Rückfahrt von einem Auswärtstermin sei kein Dienst im Sinne des Beamtenrechts. Eine solche Fahrt nehme den Beamten nicht in vergleichbarer Weise wie eine Dienstverrichtung in Anspruch (Urteil vom 20.04.2005, Az.: 2 K 2650/04.KO).

Das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen schützt Vertragspartner von Verwendern solcher zumeist „klein gedruckten“ Regelungen vor „bösen Überraschungen“, unangemessenen Benachteiligungen oder unklaren Formulierungen.

Wenig bekannt ist bislang, dass die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB auch auf arbeitsvertragliche Regelungen Anwendung finden.

Wird ein Arbeitsvertragsmuster vom Arbeitgeber regelmäßig verwendet – handelt es sich also nicht um einen einzelnen, individuell ausgehandelten Vertrag – dürfen die arbeitsvertraglichen Regelungen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Enthält der Vertrag beispielsweise eine Regelung nach der die Ansprüche des Arbeitnehmers innerhalb einer kurzen Frist verfallen, wenn sie nicht innerhalb der Frist schriftlich geltend gemacht werden, kann diese Regelung unzulässig und damit unwirksam sein. Auch eine Vertragsklausel nach der der Arbeitnehmer –womöglich noch unbegrenzt – Überstunden leisten muss, ohne dass diese gesondert vergütet werden, kann nichtig sein, wenn für die Mehrarbeit keine angemessene andere Gegenleistung vereinbart ist.

Auch Regelungen mit denen der Arbeitnehmer bei Abschluss de Vertrages nicht rechnen musste – z.B., wenn ein Karosserieschlosser verpflichtet wird beim privaten PKW- Kauf nur Fahrzeuge aus dem Bestand des Autohauses bei dem er beschäftigt ist, zu kaufen – sind unwirksam und müssen vom Arbeitnehmer nicht beachtet werden.

Enthält eine vertragliche Abrede unklare oder mehrdeutige Regelungen geht auch dies zu Lasten des Verwenders des Arbeitsvertragsformulars– hier also des Arbeitgebers.

Ob eine Regelung im Einzelfall nichtig ist oder nicht, sollte anhand des Vertrages durch einen arbeitsrechtlich qualifizierten Rechtsanwalt geprüft werden.

Es ist allgemein anerkannt, dass eine vom Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber erstatte Anzeige einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen kann. Im Streitfall ist eine Strafanzeige seitens des Klägers indessen nicht erfolgt. Allerdings kann auch die bloße Drohung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, eine Strafanzeige zu erstatten, einen wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB bilden.
(LAG Rheinland-Pfalz – 17.11.2004 10 Sa 1329/03)