Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Das Bundeskabinett hat am 01.06.2016 den Gesetzentwurf zur Bekämpfung des Missbrauchs bei Leiharbeit und Werkverträgen beschlossen.

Die Leiharbeit werde auch zukünftig die nötige Flexibilität für Auftragsspitzen oder Vertretungen bieten, der Verdrängung von Stammbelegschaften soll jedoch entgegengewirkt werden. Ebenso soll verhindert werden, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer dauerhaft zu niedrigeren Löhnen als die Stammbeschäftigten in der Einsatzbranche eingesetzt werden. Durch die gesetzliche Klarstellung, wer Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer ist, und die Pflicht Leiharbeit offenzulegen, sollen missbräuchliche Umgehungen des Arbeits- und Sozialrechts durch vermeintliche Werkverträge verhindert werden. Auch die Stärkung der Betriebsräte durch Klarstellung der Informationsrechte trage hierzu bei.

Wichtigste Neuerung ist die gesetzliche Regelung zu Equal Pay nach neun Monaten. Equal Pay bedeutet, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer den gleichen Lohn erhalten wie vergleichbare Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmer. Bestehende Branchenzuschlagstarifverträge können fortgeführt und weiterentwickelt werden. Diese sehen bei Einsätzen in bestimmten Branchen bereits jetzt in den ersten neun Monaten eine stufenweise Steigerung des Lohns vor. Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer erhalten dann bereits in den ersten Einsatzmonaten mehr Geld. Daher schafft der Gesetzentwurf auch hier die Möglichkeit, vom Grundsatz der gleichen Bezahlung länger abzuweichen, wenn Branchenzuschlagstarifverträge der Zeitarbeitsbranche bestehen. Diese Branchenzuschlagstarifverträge müssen jedoch soziale Voraussetzungen erfüllen: Erstens müssen die Zuschläge spätestens nach sechs Wochen einsetzen. Und zweitens muss nach spätestens 15 Monaten ein Lohn erreicht werden, der von den Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Lohn der Einsatzbranche festgelegt wird. Durch die stufenweise Erhöhung profitieren insbesondere Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer mit einer kürzeren Einsatzdauer. Diese Regelung soll einen Anreiz zum Abschluss sowie zur Weiterentwicklung von Tarifverträgen bilden.

Zweiter wichtiger Baustein ist die Einführung einer Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich 18 Monaten. Damit müssen Leiharbeiternehmerinnen und Leiharbeitnehmer nach 18 Monaten, wenn sie weiterhin im gleichen Entleihbetrieb arbeiten sollen, von diesem übernommen werden. Soll dies nicht geschehen, so müssen sie vom Verleiher aus diesem Entleihbetrieb abgezogen werden. Tarifpartner in den einzelnen Einsatzbranchen können sich durch einen Tarifvertrag auf eine längere Überlassung einigen. Auch nicht tarifgebundene Entleiher erhalten die Möglichkeit, im Rahmen der in ihrer Branche geltenden tariflichen Vorgaben die Überlassungshöchstdauer zu verlängern. Sie können dazu entweder einen Tarifvertrag mit einer festgelegten Überlassungshöchstdauer 1:1 mittels Betriebsvereinbarung nachzeichnen oder eine Öffnungsklausel im Tarifvertrag für Betriebsvereinbarungen nutzen. Voraussetzung ist, dass der Tarifvertrag für die Einsatzbranche repräsentativ ist. Legt der Tarifvertrag für eine solche betriebliche Öffnungsklausel selbst keine konkrete Überlassungshöchstdauer fest, können tarifungebundene Entleiher bei Nutzung der Öffnungsklausel nur eine Überlassungshöchstdauer von maximal 24 Monaten vereinbaren. Legt der Tarifvertrag eine konkrete Überlassungshöchstdauer für die Öffnungsklausel fest (z.B. "48 Monate"), können auch tarifungebundene Entleiher die Öffnungsklausel in vollem Umfang nutzen, wenn sie eine Betriebsvereinbarung abschließen. Mehr Flexibilität gibt es also nur, wenn Schutz und Sicherheit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sozialpartnerschaftlich vereinbart werden. Diese Regelung soll dazu führen, dass in Einsatzbranchen, in denen es bisher keine Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zum Einsatz von Leiharbeitskräften gibt, diese vermehrt abgeschlossen werden.

Des Weiteren wird der Einsatz entliehener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als Streikbrecherinnen und Streikbrecher verboten. Ihr Einsatz in einem Betrieb, der von einem Arbeitskampf betroffenen ist, ist künftig nur möglich, wenn sichergestellt ist, dass nicht Tätigkeiten von Streikenden übernommen werden. Dami sollen Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer besser bei Streiks geschützt werden.

Klare Regeln werden zudem für Personalmaßnahmen des öffentlichen Dienstes und der Kirchen getroffen. Insbesondere bleiben Personalgestellungen bei Aufgabenverlagerungen zum Bestandsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Abordnungen innerhalb der öffentlichen Verwaltung möglich.

De facto haben sich viele Probleme der Leiharbeit mittlerweile in den Bereich der teilweise missbräuchlich genutzten Werkverträge verlagert. Ein Kernproblem ist, dass Verträge zwischen Unternehmen quasi risikolos als Werkverträge bezeichnet werden können, während tatsächlich Leiharbeit praktiziert wird. Die vorgesehenen Regelungen ändern das insbesondere durch die Pflichten zur Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung und die damit verbundene Abschaffung der sog. "Vorratsverleiherlaubnis". Damit soll Arbeitgebern, die vermeintliche Werkverträge zur Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzstandards einsetzen, die Möglichkeit entzogen werden, ihr Verhalten nachträglich als Leiharbeit "umzudeklarieren" und damit zu legalisieren.

Ehrliche Arbeitgeber erhalten mehr Rechtssicherheit bei der Abgrenzung von abhängiger und selbstständiger Tätigkeit. Denn das Gesetz definiert, wer Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer ist, in dem es hierzu die Leitsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung gesetzlich festschreibt. Damit sollen missbräuchliche Gestaltungen des Fremdpersonaleinsatzes durch Beschäftigung in vermeintlich selbstständigen Dienst- oder Werkverträgen verhindert werden. Die Regelung orientiert sich an dem Vorschlag des Bundes der Richterinnen und Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit. Die sinnvolle Arbeitsteilung werde nicht eingeschränkt, da eine Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalles maßgeblich bleibe, aber Missbrauch soll in Zukunft erschwert werden.

Weiterhin werden die Informationsrechte des Betriebsrates gesetzlich klargestellt und dadurch die Betriebsräte gestärkt. Anders als bislang soll für jeden mit einem Blick in das Gesetz klar werden, dass Betriebsräte das Recht haben, über Art und Umfang der vergebenen Aufgaben und die vertragliche Ausgestaltung der eingesetzten Werkvertragsnehmerinnen und -nehmer informiert zu werden. Die Schaffung von Transparenz sei ein wichtiger erster Schritt für bessere Kontrolle und zur Wahrnehmung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats.

Quelle: Pressemitteilung des BMAS Nr. 22/2016 v. 01.06.2016

Das BAG hatte sich mit der Frage zu befassen, ob durch ein Telefax die für das Elternzeitverlangen gegenüber dem Arbeitgeber gebotene Schriftlichkeit gewahrt werden kann.

Wer Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beanspruchen will, muss sie nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Bei der Inanspruchnahme handelt es sich um eine rechtsgestaltende empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit – vorbehaltlich der Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung – zum Ruhen gebracht wird. Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht. Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform i.S.v. § 126 Abs. 1 BGB. Es muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht und führt gemäß § 125 Satz 1 BGB zur Nichtigkeit der Erklärung.

(BAG 10.5.2016 – 9 AZR 145/15)

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 23/2016 v. 10.05.2016

Das LArbG Frankfurt hat entschieden, dass die Umkleidezeit zur Arbeitszeit zählen kann, wenn die Arbeitskleidung stark verschmutzt wird und auffällig ist.

(Hessisches Landesarbeitsgericht  03.05.201616.  16 Sa 494/15

Die Nichtübersendung von Nachweisen über die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der Entgeltfortzahlungsperiode vermag eine verhaltensbedingte Kündigung nicht zu rechtfertigen, wenn trotz objektiver Pflichtverletzung seitens der Arbeitnehmerin Zweifel an der Schulhaftigkeit ihres Verhaltens deshalb bestehen, weil ihre Einlassung, dass sie von dem behandelnden Arzt keine "förmlichen" Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr erhalten hat und deshalb davon ausgegangen ist, dass nunmehr eine mündliche Information des Arbeitgebers genügt, vom Arbeitgeber nicht mit durch tatsächlich begründeten Sachvortrag erwidert worden ist. Dem Arbeitgeber ist es zuzumuten, eine pflichtwidrig unterlassene Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach Ablauf der Entgeltfortzahlungsperiode durch das mildere Mittel einer (erneuten) Abmahnung zu beantworten und dadurch dem Arbeitnehmer deutlich zu machen, dass dieser auch nach Ablauf der Entgeltfortzahlungsperiode gehalten ist, die Fortdauer seiner Arbeitsunfähigkeit durch ärztliche Bescheinigungen nachzuweisen.

(Urteil des LAG Sachsen-Anhalt vom 24.11.2015, Az.: 6 Sa 417/14)

Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weder dazu verpflichtet ist, dem Betriebsrat unabhängig von seinem Netzwerk einen Zugang zum Internet zur Verfügung zu stellen, noch muss er für den Betriebsrat einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss einrichten.

(BAG 20.04.2016   7 ABR 50/14)

Beschäftigte dürfen erwarten, dass ihnen der verdiente Lohn pünktlich überwiesen wird. Schließlich dient der Lohn nicht nur als Lebensgrundlage, sondern oft auch zur Finanzierung, z. B. von einem Auto oder einer Immobilie. Aus diesem Grund muss ein Arbeitgeber haften, wenn er den Lohn nicht pünktlich zahlt und dies beim Angestellten zu einem Schaden führt, etwa weil das finanzierte Grundstück unter Wert zwangsversteigert wurde.

(LAG Mainz, Urteil v. 24.09.2015, Az.: 2 Sa 555/14)

Ein Nachtarbeitszuschlag soll die Nachtarbeit für Arbeitgeber weniger attraktiv machen und in einem gewissen Umfang den Arbeitnehmer für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen. Der Gesetzgeber hat ausdrücklich darauf verzichtet, den Umfang des Ausgleichs für Nachtarbeit selbst festzulegen. Es ist davon auszugehen, dass ein Zuschlag i.H.v. 25 % auf den jeweiligen Bruttostundenlohn bzw. die Gewährung einer entsprechenden Anzahl von bezahlten freien Tagen ohne das Vorliegen besonderer Umstände, die auf eine höhere oder geringere Belastung schließen lassen, regelmäßig einen angemessenen Ausgleich für geleistete Nachtarbeit i.S.v. § 6 Abs. 5 ArbZG darstellt. Bei Erbringung der regulären Arbeitsleistung in Dauernachtarbeit erhöht sich der Ausgleichsanspruch regelmäßig auf 30 %. Durch wirtschaftliche Erwägungen, die aus Sicht des Arbeitgebers die Nachtarbeit bedingen, kann eine Reduzierung des Ausgleichs nach § 6 Abs. 5 ArbZG nicht begründet werden. Der mit der Norm verbundene Eingriff in die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers ist aus Gründen des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer gerechtfertigt.
(Urteil des BAG vom 09.12.2015, Az.: 10 AZR 423/14 )

Das LArbG Köln hat entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht nur den wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung beweisen muss, sondern er muss auch die Rechtfertigung des Arbeitnehmers entkräften können.

Der Arbeitnehmer ist Vertriebsleiter einer Firma, die türkische Teppiche und Auslegware vertreibt. Er verdient monatlich rund 12.800 Euro brutto. Die Arbeitgeberin warf ihm vor, die Firmenkreditkarte für den Kauf privater Herrenbekleidung genutzt zu haben. Auch seien Ausgaben, die für einen Kunden getätigt worden seien, nicht korrekt abgerechnet worden. Gleichzeitig stand fest, dass der Mitarbeiter seine Spesen immer pauschal abgerechnet hatte, ohne einzelne Belegnachweise zu führen und die konkreten Ausgaben zu benennen. Trotzdem kündigte die Arbeitgeberin dem Mann wegen Spesenbetruges.

Die Klage war vor dem LArbG Köln erfolgreich: Die fristlose Kündigung ist unwirksam.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts liegt kein "wichtiger Grund" für eine fristlose Kündigung vor. Der Arbeitnehmer habe glaubhaft machen können, dass er mit der Firmenkreditkarte einen Einkaufsgutschein für einen Geschäftskunden erworben habe. Auch habe er Kundenrechnungen zu Lasten des Arbeitgebers übernommen, denen konkrete Leistungen des Kunden gegenüberstanden. Diese Rechtfertigung des Mitarbeiters habe die Arbeitgeberin nicht widerlegen können. Ein Bestreiten "ins Blaue hinein" sei nicht möglich. Auch müsse sich die Firma die bisherige Praxis der Spesenabrechnung vorhalten lassen. Die Firma habe selber ausgeführt, dass Spesenabrechnungen immer erfolgt seien, konkrete einzelne Belege jedoch nicht erforderlich gewesen seien.

Das LArbG Köln hat die Revision im Hinblick auf die Frage der Darlegungs- und Beweislastverteilung zugelassen. Revision ist eingelegt unter dem AZ 2 AZR 110/15.

Quelle: Pressemitteilung des DAV Nr. 8/2016 v. 27.01.2016

Das LArbG Nürnberg hat entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist die Raucherpausen seiner Mitarbeiter zu vergüten, auch wenn es im Betrieb üblich ist, dass für die Raucherpausen das Entgelt weitergezahlt wird, ohne die genaue Häufigkeit und Dauer der Pausen zu kennen.

(Landesarbeitsgericht Nürnberg  07.01.21016 2 Sa 132/15)

Begeht ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – ggf. auch strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er damit zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme und Missbrauch in das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise auch zu keinem Schaden geführt hat. Dies gilt auch für Sachen, die der Arbeitgeber zur Entsorgung vorgesehen hat. In diesem Fall (hier Mitnahme einer Schaumstoffmatte aus Abfallcontainer) kann aber gerade bei langjähriger unbeanstandeter Betriebszugehörigkeit zunächst auch (nur) eine Abmahnung erforderlich sein.

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.06.2015 – 5 Sa 190/15) – ähnlich: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.01.2010 – 3 Sa 324/09, zur Mitnahme eines aus gesonderten Werkbankteils, LAG Mannheim, Urteil vom 10.02.2010 – 13 Sa 59/09 – zum Diebstahl eines Kinderreisebettes – im Anschluss an die Entscheidung des BAG in Sachen "Emily", Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09)