Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass das Arbeitsverhältnis eines alkoholabhängigen Berufskraftfahrers nicht allein deswegen aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden kann, weil er sein Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss führt.

(LArbG Berlin-Brandenburg  28.10.2014   7 Sa 852/14)

Deutschland bekommt zum 1.1.2015 einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto je Zeitstunde. Auf diesen Mindestlohn haben alle Arbeitnehmer Anspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber. Abweichungen vom gesetzlichen Mindestlohn sind durch Tarifverträge auf Branchenebene bis 31.12.2016 möglich. Diese müssen über das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) allgemeinverbindlich gemacht werden.

Der Mindestlohn wird ab 2018 jährlich angepasst. Über die Anpassung entscheidet eine aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern zusammengesetzte, unabhängige Mindestlohnkommission, die auch von Wissenschaftlern beraten wird. Die Anpassung wird durch Verordnung für alle Arbeitgeber sowie Beschäftigte verbindlich gemacht.

Maßgeblich ist das steuerpflichtige Entgelt je geleisteter Arbeitsstunde. Bei Vereinbarung eines Stundenlohnes ist die Berechnung einfach. Bei Gehaltsempfängern mit einer 40-Stunden-Woche werden durchschnittlich 174 Stunden je Monat zugrunde gelegt. Das Gehalt muss für diese Arbeitnehmer also mindestens 1.479 EUR brutto monatlich betragen. Bei Teilzeitbeschäftigten  (auch für Minijober) errechnet sich das Mindestgehalt entsprechend anteilig (Arbeitszeit pro Woche x 52 : 12 x 8,50).

Einer Änderung des Arbeitsvertrages bedarf es übrigens nicht zwingend, auch wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf eine schriftliche Niederlegung der Arbeitsbedingungen, zu denen auch das Entgelt gehört, hat.

Der Mindestlohn führt zu einem erheblichen Beratungsbedarf auf Seiten der Arbeitgeber. Mit der Inanspruchnahme solcher Beratungen  sollte nicht zu lange gewartet werden, weil Fehler bei der Handhabung des Mindestlohnes nicht nur arbeitsrechtliche Nachteile bewirken, sondern auch zu steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen führen können.

Der Mindestlohn gilt übrigens nicht für

Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten ihrer Beschäftigung. Hiermit soll den besonderen Eingliederungsschwierigkeiten dieses Personenkreises Rechnung getragen werden,

Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung. So sollen Fehlanreize bei jungen Menschen vermieden werden, sich gegen eine Ausbildung zu entschließen,

Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum nach Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung leisten,
Praktikanten, die ein Orientierungspraktikum von bis zu 6 Wochen vor Berufsausbildung oder Studium leisten,

Praktikanten, die ein Praktikum von bis zu 6 Wochen begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten.

Die Vergütung von Auszubildenden sowie ehrenamtlich Tätigen wird nicht mit diesem Gesetz geregelt.

Wird vor Gericht über die private Nutzung von betrieblichen Personalcomputern durch Beschäftigte bestritten, etwa wenn es um die Berechtigung einer Abmahnung oder Kündigung geht, kann es im Einzelfall kniffelig werden. Einfach liegt der Fall dann, wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung komplett untersagt hat. Dies geschieht allerdings immer seltener; einerseits und solche rigorosen Verbote schlecht für das Image von Unternehmen, die sich in Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels als arbeitnehmerfreundlich präsentieren wollen, andererseits kommt heute kaum noch jemand ohne diese Segnungen des Internet aus, sei es zum Zwecke der Kommunikation, der Warenbestellung oder der Informationsbeschaffung.

Erlauben Arbeitgeber aber – wenigstens teilweise – die Internetnutzung zu Privatzwecken, haben sie im Streitfall ein Problem: Nach der höheren Meinung gilt der Arbeitgeber auch bei nur eingeschränkt erlaubter Privatnutzung des Internets als Dienstanbieter nach dem Telekommunikationsgesetz und hat das Fernmeldegeheimnis zu beachten. Das bedeutet, dass bei jeglicher erlaubten Privatnutzung der Arbeitgeber und sich das Internetnutzungsverhalten des Mitarbeiters nicht kontrollieren darf und Kontrollen gegen das Telekommunikationsgesetz verstoßen würden. Im Prozess hat er dann später ein Beweisproblem, weil ein Beweisverwertungsverbot droht. Mehr noch: Er könnte sich selbst wegen Verstoßes gegen § 206 Strafgesetzbuch (Verletzung des Fernmeldegeheimnisses) strafrechtlich verantworten müssen.

Das LArbG Frankfurt am Main hat entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich bei der Zeiterfassung nicht an- und abmeldet, rechtmäßig ist.

Der verheiratete 46 Jahre alte Kläger, der Vater eines Kindes ist, war seit mehr als 25 Jahren in einer Großmetzgerei beschäftigt. Beim Verlassen des Produktionsbereichs wegen privater Arbeitsunterbrechungen müssen die Mitarbeiter eine Zeiterfassung über einen Chip bedienen. Ebenso müssen sie sich rückmelden, wenn sie den Produktionsbereich wieder betreten. Der Kläger wurde dabei beobachtet, dass er den Chip in seiner Geldbörse ließ und zusätzlich mit seiner Hand abschirmte, wenn er diesen vor das Zeiterfassungsgerät zum An- und Abmelden hielt. Eine Kontrolle durch den Arbeitgeber ergab, dass der Kläger in 1,5 Monaten so Pausen von insgesamt mehr als 3,5 Stunden gemacht hatte, ohne sich an- und abzumelden. Die Zeiten waren bezahlt worden.
Das Arbeitsgericht hat die fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs für gerechtfertigt gehalten.

Das LArbG Frankfurt am Main hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts war die fristlose Kündigung gerechtfertigt. Die Zeiterfassung piepe, wenn ein Mitarbeiter sich an- oder abmeldet. Ein Versehen des Klägers sei ausgeschlossen. Dieser habe bewusst nur so getan, als würde er die Anlage bedienen. Wegen des fehlenden akustischen Signals habe dieser gewusst, dass er den Chip erfolgreich abgedeckt hatte. Dem Arbeitgeber sei es wegen des vorsätzlichen Betrugs nicht zumutbar, nur mit einer Abmahnung zu reagieren. Der Vertrauensbruch wiege schwerer als die lange Betriebszugehörigkeit.

Das LArbG Frankfurt am Main hat die Revision zum BAG nicht zugelassen.

(Hessisches LAG 17.2.2014  16 Sa 1299/13)

Das LArbG Frankfurt am Main hat entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich bei der Zeiterfassung nicht an- und abmeldet, rechtmäßig ist.

Der verheiratete 46 Jahre alte Kläger, der Vater eines Kindes ist, war seit mehr als 25 Jahren in einer Großmetzgerei beschäftigt. Beim Verlassen des Produktionsbereichs wegen privater Arbeitsunterbrechungen müssen die Mitarbeiter eine Zeiterfassung über einen Chip bedienen. Ebenso müssen sie sich rückmelden, wenn sie den Produktionsbereich wieder betreten. Der Kläger wurde dabei beobachtet, dass er den Chip in seiner Geldbörse ließ und zusätzlich mit seiner Hand abschirmte, wenn er diesen vor das Zeiterfassungsgerät zum An- und Abmelden hielt. Eine Kontrolle durch den Arbeitgeber ergab, dass der Kläger in 1,5 Monaten so Pausen von insgesamt mehr als 3,5 Stunden gemacht hatte, ohne sich an- und abzumelden. Die Zeiten waren bezahlt worden.
Das Arbeitsgericht hat die fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs für gerechtfertigt gehalten.

Das LArbG Frankfurt am Main hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts war die fristlose Kündigung gerechtfertigt. Die Zeiterfassung piepe, wenn ein Mitarbeiter sich an- oder abmeldet. Ein Versehen des Klägers sei ausgeschlossen. Dieser habe bewusst nur so getan, als würde er die Anlage bedienen. Wegen des fehlenden akustischen Signals habe dieser gewusst, dass er den Chip erfolgreich abgedeckt hatte. Dem Arbeitgeber sei es wegen des vorsätzlichen Betrugs nicht zumutbar, nur mit einer Abmahnung zu reagieren. Der Vertrauensbruch wiege schwerer als die lange Betriebszugehörigkeit.

(Hessisches Landesarbeitsgericht   26.08.2014   16 Sa 1299/13)

Der Bundesrat hat am 11.07.2014 der Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland von 8,50 Euro ab dem 01.01.2015 zugestimmt.

Die Bundesregierung hatte im April 2014 ein entsprechendes Gesetz auf den Weg gebracht. Nach Verabschiedung im Bundestag am 03.07.2014 hat nun auch der Bundesrat dem Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie zugestimmt. Das Tarifautonomiestärkungsgesetz wird nun Bundespräsident Gauck zur Unterschrift vorgelegt.

Die Einhaltung des Mindestlohns wird vom Zoll kontrolliert. Dafür werden künftig zusätzliche 1.600 neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sorgen.

Ab 01.01.2015 gilt der gesetzliche Mindeststundenlohn von brutto 8,50 flächendeckend in Ost und West gleichermaßen, ohne dass irgendeine Branche ausgenommen wird. Bisher gibt es in 12 Branchen allgemeinverbindliche Mindestlöhne. Nur in Branchen, in denen es allgemeinverbindliche Tarifverträge gibt, sind bis Ende 2016 auch niedrigere Mindestlöhne möglich. Spätestens 2017 müssen auch hier 8,50 Euro gezahlt werden. Eine Kommission wird erstmals zum 01.01.2017 über eine mögliche Erhöhung des Mindestlohn beraten. Dabei orientiert sie sich an den tariflichen Entgeltanpassungen. Dies geschieht alle zwei Jahre.

Für bestimmte Gruppen gelten noch Übergangs- und Sonderregelungen:

Für Erntehelfer wurde eine auf vier Jahre befristete Sonderregelung vereinbart, um die Einführung des Mindestlohns für diese Branche zu erleichtern. Die Grenze für die sozialabgabenfreie kurzfristige Beschäftigung wird von 50 auf 70 Tage angehoben

Zeitungsausträger haben 2015 Anspruch auf 75% und 2016 auf 85% des gesetzlichen Mindestlohns. 2017 müssen die vollen 8,50 Euro gezahlt werden.

Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn gilt ab dem 18. Geburtstag – oder vorher bei abgeschlossener Berufsausbildung. Das Gesetz schreibt außerdem erstmals einen Qualitätsrahmen für Praktika vor: Praktikanten müssen einen Vertrag bekommen mit klaren Praktikumszielen und haben Anspruch auf ein Zeugnis. Orientierungs- oder Pflichtpraktika vor oder während einer Ausbildung oder eines Studiums sind vom Mindestlohn für maximal drei Monate ausgenommen.

Um Langzeitarbeitslosen den Einstieg ins Berufsleben zu erleichtern, sollen sie in den ersten sechs Monaten einer Beschäftigung auch unter Mindestlohn bezahlt werden können. Ob diese Regelung hilft, Langzeitarbeitslose besser in den Arbeitsmarkt zu bringen, wird Mitte 2016 überprüft.

Es ist eine im Arbeitsleben häufig vorkommende Situation: ein Mitarbeiter wird in das Personalbüro seines Arbeitgebers gebeten und ihm wird im Rahmen eines Personalgesprächs eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses angedroht, um sodann mit ihm auf dieser Grundlage über eine einvernehmliche Beendigung des Vertragsverhältnisses per Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu verhandeln. In einer solchen Situation möchten rechtsschutzversicherte Arbeitnehmer verständlicherweise zunächst erst einmal den Rat eines Rechtsanwaltes suchen und sich von diesem evtl. bei den Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag auch vertreten lassen.

Bislang haben sich die Rechtsschutzversicherungen in aller Regel aber geweigert, die Kosten für eine solche rechtsanwaltliche Beratung bzw. Vertretung zu übernehmen. Dabei führten die Versicherungen zur Begründung an, dass ein Versicherungsfall im Sinne des § 4 Abs. 1 c) ARB (Allgemeine Rechtsschutzbedingungen) nicht eingetreten sei, weil mit einer bloßen Ankündigung einer Kündigung die Rechtsposition des Arbeitnehmers noch nicht beeinträchtigt sei. In einer Absichtserklärung zur späteren Kündigung liege noch nicht der für eine Eintrittspflicht der Rechtsschutzversicherungen erforderliche Rechtsverstoß.

Dieser Argumentation der Rechtsschutzversicherungen hat der BGH in seinem Urteil vom 19.11.2008 nunmehr eine klare Absage erteilt. Zu entscheiden war darin der Fall eines rechtsschutzversicherten Arbeitnehmers, dessen Versicherungsvertrag auch die Wahrnehmung von rechtlichen Interessen aus Arbeitsverhältnissen umfasste. Sein Arbeitgeber teilte ihm Anfang 2006 in einem Personalgespräch mit, dass aufgrund eines anstehenden „Restrukturierungsprogamms“ und der „damit verbundenen Stellenreduzierung“ beabsichtigt sei, ihm zu kündigen, falls er nicht bis zu einem bestimmten Zeitpunkt einen angebotenen Aufhebungsvertrag unterzeichne. Der Arbeitgeber weigerte sich bei diesem Gespräch auch, auf die entsprechende Nachfrage des Arbeitnehmers nähere Angaben zur Sozialauswahl zu unterbreiten. Die vom Arbeitnehmer daraufhin beauftragten Rechtsanwälte wandten sich sodann mittels eines Anwaltsschreibens gegen das Vorgehen des Arbeitgebers. Eine Übernahme der dadurch entstandenen Anwaltskosten lehnte die Rechtsschutzversicherung des Arbeitnehmers mittels der zuvor beschriebenen Begründung ab.

Die Richter des BGH wiesen in ihrer Urteilsbegründung demgegenüber darauf hin, dass schon in einer Kündigungsandrohung ein Rechtsverstoß des Arbeitgebers liegen kann und gaben der Klage des Arbeitnehmers auf Übernahme der Kosten – wie auch schon die Vorinstanzen – statt. Zur Begründung führten die Richter aus, dass Rechtsschutzversicherungen immer dann eintrittspflichtig seien, wenn der Versicherungsnehmer einen Sachverhalt mit einem objektiven Tatsachenkern vortrage, mit dem er den Vorwurf eines Rechtsverstoßes aufstelle und auf den er seine Interessenverfolgung stütze. Dabei müsse nicht zwischen Kündigungsausspruch und Kündigungsandrohung, zwischen verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungen und zwischen einer eingetretenen oder bevorstehenden Beeinträchtigung der Rechtspositionen der versicherten Person unterschieden werden.

Im vorliegenden Fall seien diese Voraussetzungen nach der Ansicht der Richter erfüllt, weil nach dem Vortrag des Arbeitnehmers keinerlei Zweifel an der Ernsthaftigkeit bezüglich des Vorhabens des Arbeitgebers bestanden, das Arbeitsverhältnis in jedem Falle beenden und nicht nur vorbereitende Gespräche über Möglichkeiten zur Stellenreduzierung führen zu wollen. Damit konnte der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber den Vorwurf der Fürsorgepflichtverletzung und damit auch den Vorwurf einer Vertragsverletzung erheben, weil dieser ihm eine Kündigung ohne Auskunft über die Sozialauswahl in Aussicht gestellt hat, welche im Ergebnis – aufgrund der fehlenden Sozialauswahl – rechtswidrig gewesen wäre. Der Rechtsschutzfall war damit eingetreten (BGH, Urteil vom 19.11.2008, Az.: IV ZR 305/07).

Der EuGH hatte zu entscheiden, ob einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten für den Fall des Todes des Arbeitnehmers die Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub ausschließen können.

Die Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, ABl. L 299, 9) sieht vor, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen hat und dass dieser Urlaub außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf.

Herr B. war vom 01.08.1998 bis zu seinem Tod am 19.11.2010 bei dem Unternehmen K+K beschäftigt. Von 2009 bis zu seinem Tod war er aufgrund einer schweren Erkrankung mit Unterbrechungen arbeitsunfähig. Bis er starb hatte er 140,5 Tage offenen Jahresurlaub angesammelt. Die Witwe von Herrn B. forderte von K+K eine Abgeltung für den von ihrem Ehegatten nicht genommenen Jahresurlaub. Das Unternehmen wies die Forderung zurück und äußerte Zweifel an der Vererbbarkeit der Abgeltung.

Das mit der Sache befasste Landesarbeitsgericht möchte vom EuGH wissen, ob das Unionsrecht einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten gestattet, wonach im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht. Ferner möchte es wissen, ob eine solche Abgeltung von einem Antrag des Betroffenen im Vorfeld abhängt.

Der EuGH hat entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub mit seinem Tod nicht untergeht.

Das Unionsrecht steht nach Auffassung des EuGH einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, die für den Fall des Todes des Arbeitnehmers die Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub ausschließen. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub sei ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts und die Ansprüche auf Jahresurlaub und auf Bezahlung während des Urlaubs stellten zwei Aspekte eines einzigen Anspruchs dar (vgl. EuGH, Urt. v. 20.01.2009 – C-350/06 und C-520/06 "Schultz-Hoff u.a.").

Der EuGH hat bereits entschieden, dass der Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis geendet hat, Anspruch auf eine Vergütung hat, um zu verhindern, dass ihm jeder Genuss des Anspruchs auf Urlaub vorenthalten wird (EuGH, Urt. v. 03.05.2012 – C-337/10 "Neidel"). Das Unionsrecht stehe einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, nach denen dem Arbeitnehmer am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung geschuldet wird, obwohl er krankheitsbedingt nicht in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs kommen konnte.

Der Begriff des bezahlten Jahresurlaubs bedeute, dass für die Dauer des Jahresurlaubs das Entgelt des Arbeitnehmers fortzuzahlen ist. Ein finanzieller Ausgleich im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers stelle die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs sicher. Der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers dürfe nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen.

Der EuGH hat klargestellt, dass das Unionsrecht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Außerdem hänge diese Abgeltung nicht davon ab, dass der Betroffene im Vorfeld einen Antrag gestellt hat.
(EuGH 12.06.2014  C-118/13)

Der EuGH hat entschieden, dass das Arbeitsentgelt, das Verkaufsberatern hinsichtlich des Jahresurlaubes gezahlt wird, nicht auf das Grundgehalt beschränkt sein darf. Vielmehr sind Provisionen, die sich nach den getätigten Verkäufen bemessen, ebenfalls einzubeziehen. (EuGH  C-539/12)

Eine mangels Übermittlung der Tagesordnung verfahrensfehlerhafte Ladung zu einer Betriebsratssitzung kann durch die im Übrigen ordnungsgemäß geladenen Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats in der Betriebsratssitzung geheilt werden, wenn dieser beschlussfähig iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die Anwesenden einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass an dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder teilnehmen.

BAG 15.04.2014  1 ABR 2/13 (B)