Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer nach einem Änderungsangebot des Arbeitgebers gem. §§ 133, 157 BGB dann als Annahme der Vertragsänderung angesehen werden, wenn diese sich unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt, nicht hingegen, solange deren Folgen nicht hervortreten (z.B. BAG 22.12.1970 – 3 AZR 52/70; BAG 13.5.1987 – 5 AZR 125/86; BAG 17.7.1965 – 3 AZR 302/64). Denn nur bei einer unmittelbar eintretenden Änderung im Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer Veranlassung, dieser sofort zu widersprechen. Er kann und muss in einem solchen Fall erkennen, dass seine widerspruchslose Weiterarbeit als Einverständnis mit der angebotenen Vertragsänderung verstanden wird. Setzt er seine Tätigkeit widerspruchslos fort, darf der Arbeitgeber daher dem das Einverständis des Arbeitnehmers mit der Vertragsänderung entnehmen.
Bei einem Änderungsangebot, das – wie die Vereinbarung von Tarifrecht – ein ganzes Bündel von Vertragsänderungen zum Inhalt hat, ist jedoch nicht erforderlich, dass alle diese Änderungen sich unmittelbar auswirken. Denn der Arbeitnehmer hat auch dann Veranlassung zu sofortigem Widerspruch, wenn dies nur teilweise der Fall ist. Dies ist daher ausreichend als Voraussetzung für die Annahme eines Änderungsangebotes durch widerspruchslose Weiterarbeit. Denn sonst wären komplexe Vertragsänderungen – insbesondere die Vereinbarung von Tarifrecht, dessen Regelungen sich typischerweise nicht alle unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirken (z.B. hinsichtlich Urlaub, Weihnachtsgeld, Jubiläumsgeld) – im Wege konkludenter (= schlüssiger) Vereinbarung ausgeschlossen. Dafür gibt es keinen einleuchtenden Grund.
Auch wenn sich ein Änderungsangebot des Arbeitgebers nicht in allen Punkten unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt, kann die widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer dessen konkludente Annahme des Änderungsangebots insgesamt sein.
(BAG 1.8.2001 – 4 AZR 129/00)
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