Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Kündigungen wegen der beabsichtigten Stilllegung des Betriebes sind sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt. Die Voraussetzungen waren bei der Treuhandanstalt erfüllt, da bloße Fortführung der vereinigungsbedingten Aufgaben der Vermögenszuordnung durch das Bundesamt zur Regelung offener Vermögensfragen nicht zu einem Betriebsübergang geführt hat.
(BHG Entscheidung vom 24.08.2006 – VIII a ZR 317/05)

Macht ein Automobilverkäufer, ohne die Absicht, sich unrechtmäßige Vermögensvorteile zu verschaffen, an Kunden Rabattzusagen, die sich im Rahmen des Üblichen bewegen aber nicht vom Vorgesetzten entsprechend den betriebsinternen Richtlinien vorab genehmigt worden sind, rechtfertigt dies ohne einschlägige Abmahnung keine ordentliche verhaltensbedingte
(LAG Köln – 08.05.2006 14 (8) Sa 1334/05)

Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen hat, ist der Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern nach § 23 Abs. 1, S. 2 KSchG maßgeblich, sofern im Betrieb nicht ohnehin insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Dabei können gemäß § 23 Abs. 1, S. 3, letzter HS KSchG stets aber nur solche Arbeitnehmer berücksichtigt werden, deren Arbeitsverhältnis ebenfalls vor dem 01.01.2004 begründet wurde.
Es stellt noch keine rechtsmissbräuchliche Umgehung von § 23 Abs. 1, S. 2 KSchG dar, wenn der Arbeitgeber mehrere vor dem 01.01.2004 begründete befristete Arbeitsverhältnisse mit Befristungsende nach dem 01.01.2004 auslaufen lässt und stattdessen wenig später in entsprechender Anzahl Neu-Einstellungen vornimmt.
(LAG Köln – 18.01.2006 7 Sa 844/05)

Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht für
eine bestimmte Zeit (Erholungsurlaub).
Bei einer sechs-Tage-Woche stehen dem Arbeitnehmer 24 Tage Urlaub im Jahr zu. Bei einer fünf-Tage-Woche sind es 20 Urlaubstage im Jahr.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einzel- oder tarifvertraglich einen höheren Urlaubsanspruch vereinbaren!
Krankheit oder Mutterschutz verkürzen den Urlaubsanspruch dabei nicht.
Eine Abgeltung des Urlaubs kommt ausnahmsweise nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen kann.
Übrigens haben auch Teilzeitarbeitskräfte Anspruch auf Urlaub.
Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer frei wählen, wann er seinen Urlaub nimmt.
Ausnahmen gelten bei festen Betriebsferien von mindestens 12 Tagen am Stück oder wenn zwingende dringende betriebliche Gründe dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers entgegenstehen. Bloße organisatorische Schwierigkeiten reichen dafür aber nicht aus!
Nach erfolgter Urlaubsgenehmigung können grundsätzlich weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Urlaub verschieben.
Der Urlaubsanspruch kann nur dann auf das nächste Jahr übertragen werden, wenn er im laufenden Jahr nicht mehr gewährt und genommen werden kann und es dafür dringende betriebliche oder persönliche Gründe gibt.
Während des Urlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsentgelt in Höhe des regelmäßigen Verdienstes der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn.
Endet ein Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Jahres ist der Urlaub anteilig zu gewähren, endet es in der zweiten Jahreshälfte besteht Anspruch auf den gesamten Jahresurlaubsanspruch.

Vertreten zwei Personen den Arbeitgeber nach außen gemeinsam (Gesamtvertretung), dann ist auf jede dieser Personen § 174 BGB anwendbar. Ist der Arbeitnehmer bezüglich einer Person vom Vollmachtgeber nicht von dessen Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt
worden, ist die Kündigung allein deswegen unwirksam, wenn der Arbeitnehmer wegen der mangelnden Vollmachtsvorlage die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen hat.
Ist in einem Unternehmen die Personalabteilung bei einem Konzernunternehmen konzentriert, dann kann für einen Niederlassungsleiter, dem 23 Arbeitnehmer unterstehen, nicht angenommen werden, dass er schon aufgrund seiner Stellung zur Kündigung berechtigt
ist.
Ein Aushang über die Bevollmächtigung für Kündigungen am Schwarzen Brett ist nicht ohne weiteres ausreichend für das in Kenntnis setzen im Sinne des § 174 Satz 2 BGB (LAG Köln vom 03.05.2002 – 4 Sa 1285/01 – NZA RR 2003, 194; BAG vom 03.07.2003 – 2 AZR 235/02 – NZA 2004, 1547).
(LAG Berlin – 28.06.2006 15 Sa 632/06)

Eine vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag aufgestellte Klausel, nach welcher der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muss, ist unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen.
(BAG – 11.04.2006 9 AZR 610/05)

Eine schwere, regelmäßig schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Dabei kann ein wichtiger Grund an sich nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten iSv. § 241 Abs. 2 BGB, die dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks dienen, kann ein wichtiger Grund an sich zur außerordentlichen Kündigung sein.
Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und die Interessen der jeweils anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebes nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Dabei ergibt sich der konkrete Inhalt aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis.
Insbesondere bei Arbeitnehmern in einer leitenden Position im Betrieb oder Arbeitnehmern, die mit ihrer Tätigkeit spezifische Vertragspflichten übernommen haben, hat deren Stellung unmittelbaren Einfluss auf die vertragliche Pflichtenstruktur. Dies gilt umso mehr, wenn berechtigte Belange des Arbeitgebers erheblich gestört werden, weil das Verhalten des Arbeitnehmers geeignet ist, den Ruf des Arbeitgebers im Geschäftsverkehr zu gefährden.
(BAG – 02.03.2006 2 AZR 53/05)

Ein Betriebsübergang iSd. § 613a BGB setzt die im Wesentlichen unveränderte Fortführung einer wirtschaftlichen Einheit unter Wahrung ihrer Identität voraus. Ein Betrieb oder Betriebsteil geht daher nur dann über, wenn er beim Erwerber als Betrieb oder organisatorisch selbständiger Betriebsteil fortgeführt wird. Dies ist nicht der Fall, wenn ein Bewirtschaftungsbetrieb vollständig in die eigene Organisationsstruktur eines anderen Unternehmens eingegliedert wird.
(BAG – 06.04.2006 8 AZR 249/04)

Sind Sie beim Arbeitsrecht up to date? Um Sie auf den neuesten Stand zu bringen, hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) einen aktualsierten Gesamtüberblick veröffentlicht.

In fünf Kapiteln der Broschüre können Sie nachlesen, was bei Neueinstellungen zu beachten ist und wie Sie Arbeitsverträge „wasserdicht“ formulieren. Es werden weiterhin alle Pflichten des Arbeitnehmers aufgelistet und welche Gegenleistung er insgesamt erwarten darf. Abschließend werden die geltenden Regelungen für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erläutert.

Eine außerhalb des Geltungsbereichs des KSchG ausgesprochene Kündigung ist nicht deshalb rechtsunwirksam, weil sie während eines Krankenhausaufenthalts des Arbeitnehmers ausgesprochen wird.
Ein Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB kann auch nicht daraus hergeleitet werden, dass der Arbeitgeber kündigt, weil er daran zweifelt, dass der Arbeitnehmer für die Arbeit noch gesundheitlich geeignet ist.
(LAG Köln – 13.02.2006 14 (3) Sa 1363/05)