Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Das ArbG Saarlouis hat am 28.5.2013 eine Kündigung in der Probezeit für unwirksam erklärt.

Die Klägerin hatte sich im März 2012 als Bürokraft bei der Beklagten beworben und zunächst einen halben Tag zur Probe gearbeitet. Ein paar Tage später fand ein Gespräch statt, in welchem die Klägerin gefragt wurde, ob sie rauche und in dem sie auf das Rauchverbot bei der Beklagten hingewiesen wurde. Die Klägerin erklärte daraufhin, dass sie zwar rauche, aber mit dem Rauchverbot einverstanden sei. Nachdem sie an ihrem ersten Arbeitstag Tag zwei Stunden lang gearbeitet hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis in der Probezeit. Grund hierfür war für die Arbeitgeberin, dass die Klägerin gravierend nach Rauch gerochen habe, nachdem sie noch unmittelbar vor Arbeitsbeginn vor der Tür eine Zigarette geraucht hatte. Darüber hätten sich Kolleginnen und Kunden beschwert.

Das ArbG Saarlouis befand die Kündigung für treuwidrig und damit unwirksam. Den Antrag der Klägerin auf Schadensersatz hat es abgewiesen.

Zwar sei diese vorliegend nicht an den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu beurteilen, aber auch in der Probezeit seien das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Auch Art. 12 GG verlange, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis mit dem ernsthaften Willen der Zusammenarbeit geführt werde. Den Grundrechtsbereich des Arbeitnehmers betreffende Differenzen könnten ohne vorheriges Gespräch und die Gelegenheit zu reagieren nicht zu einer Kündigung führen, vor allem da die Klägerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen habe.

Gegen das Urteil ist eine Berufung beim LArbG Saarbrücken möglich.
(1 Ca 375/12)

Das BAG hat entschieden, dass bei fehlender ausdrücklicher Regelung der Arbeitszeitdauer in einem Arbeitsvertrag die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart gilt.

Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte, so das BAG.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als "außertarifliche Mitarbeiterin" beschäftigt und bezieht ein Jahresgehalt von ca. 95.000 Euro brutto. Nach dem Arbeitsvertrag muss die Klägerin "auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig … werden". Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthält der Vertrag nicht. Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben der Beklagten nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 forderte die Beklagte die Klägerin auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Die Klägerin kam dem nicht nach. Die Beklagte kürzte die Gehälter der Klägerin bis Januar 2011 um insgesamt ca. 7.000 Euro brutto, weil die Klägerin ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt und z.B. im Dezember nur 19,8 Stunden, im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet habe.

Die Klägerin macht mit der Klage geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen. Sie erfülle ihr Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse die Beklagte ihr auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.
Die Klage blieb in den Vorinstanzen erfolglos.

Das BAG hat die vorinstanzlichen Entscheidungen bestätigt.

Der Arbeitsvertrag der Parteien setzt nach Auffassung des BAG als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Anhaltspunkte für die Vereinbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestehen nicht. Die Beklagte sei nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat.
(BAG 15.05.2013  10 AZR 325/12)

Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, der zufolge der im Ausland eingesetzte Arbeitnehmer zur Sicherung der getroffenen Nettolohnabrede seine (in- und ausländische) Steuererklärung durch einen vom Arbeitgeber beauftragten Steuerberater zu erstellen hat, benachteiligt den Arbeitnehmer als allgemeine Geschäftsbedingung unangemessen und ist daher gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Hiervon unberührt bleibt die Pflicht des Arbeitgebers zur Übernahme der Steuerberatungskosten.
Der Arbeitgeber sollte deshalb die Übernahme der Steuerberaterkosten von der Beauftragung des von ihm präferierten Steuerberaters vertraglich abhängig machen, so dass der Arbeitnehmer, der einen anderen Steuerberater vorsieht, die entsprechenden Kosten dann selbst zu tragen hat – bei einer Auslandsentsendung z.B. in die USA ein für ihn nicht zu unterschätzender Kostenfaktor. Eine grundsätzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Übernahme der Steuerberatungskosten des Arbeitnehmers bei Auslandsentsendung/Nettolohnabrede besteht aber grundsätzlich nicht.
(BAG, Urteil vom 23.08.2012 – 8 AZR 804/11)

Das BAG hat entschieden, dass ein abgelehnter Stellenbewerber gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft hat, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat. (BAG 8. Senat  8 AZR 287/08)
 

Das LArbG Frankfurt hat entscheiden, dass ein Arbeitnehmer, der seinem Arbeitgeber unerlaubt Konkurrenz macht, fristlos gekündigt werden kann.

Der 43-jährige Arbeitnehmer war seit August 2000 bei seinem Arbeitgeber, der einen Betrieb für Abflussrohrsanierungen führt, als Rohrleitungsmonteur beschäftigt. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme war der Arbeitnehmer im August 2007 zunächst im Auftrag seines Arbeitgebers bei einer Kundin, um die Abflussrohre im Bereich Küche und Keller mit einer Spezialkamera zu inspizieren. Einige Tage später kam er zurück und verlegte bei der Kundin neue Abflussrohre zur Behebung des festgestellten Schadens. Dafür verlangte er 900 Euro in bar, die die Kundin auch zahlte. Eine Quittung stellte der Arbeitnehmer nicht aus. Das Geld behielt für sich. Der Arbeitgeber hatte daraufhin die fristlose Kündigung ausgesprochen.

Das LArbG Frankfurt hat die erstinstanzliche Entscheidung des ArbG Wiesbaden abgeändert.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer durch diese Konkurrenztätigkeit seine arbeitsvertraglichen Pflichten massiv verletzt. Ein Arbeitnehmer dürfe im Marktbereich seines Arbeitgebers Dienste und Leistungen nicht anbieten. Dem Arbeitgeber solle dieser Bereich uneingeschränkt und ohne die Gefahr nachteiliger Beeinflussung durch die eigenen Arbeitnehmer offenstehen. Die dem Arbeitnehmer im Juli 2011 ausgesprochene fristlose Kündigung sei deshalb wirksam und habe das Arbeitsverhältnis mit deren Zugang beendet. Der Arbeitgeber habe erst wenige Tage vor der Kündigung von dem Vorfall aus dem Jahr 2007 erfahren, als die Kundin bei ihm wegen der Nachbesserung mangelhafter Leistungen des Arbeitnehmers vorgesprochen habe.

(Hessisches Landesarbeitsgericht  16 Sa 593/12)

Das BAG hatte nach Feststellung der Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) in fünf Verfahren über Equal-Pay-Ansprüche von Leiharbeitnehmern zu entscheiden.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt ("equal pay"). Von diesem Gebot der Gleichbehandlung erlaubt das AÜG ein Abweichen durch Tarifvertrag, wobei nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen arbeitsvertraglich vereinbaren können. Tarifverträge, die für Leiharbeitnehmer ein geringeres  Arbeitsentgelt vorsehen, als es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten, hat u.a. die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) mit Arbeitgeberverbänden der Leiharbeitsbranche geschlossen. Nachdem der Erste Senat des BAG am 14.12.2010 (1 ABR 19/10) festgestellt hat, dass die CGZP nicht tariffähig ist, haben bundesweit zahlreiche Leiharbeitnehmer auf Nachzahlung der Differenz zwischen der von ihren Arbeitgebern gewährten Vergütung und der eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers geklagt.

In fünf dieser Verfahren hat der Fünfte Senat BAG am 13.03.2013 über die Revisionen verhandelt und entschieden.

Dabei ist es von folgenden Grundsätzen ausgegangen:

Die CGZP konnte keine wirksamen Tarifverträge schließen. Leiharbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen auf die von der CGZP abgeschlossenen "Tarifverträge" Bezug genommen ist, haben nach § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten hat.

Etwaiges Vertrauen der Verleiher in die Tariffähigkeit der CGZP ist nicht geschützt.

Soweit in neueren Arbeitsverträgen neben oder anstelle einer Verweisung auf CGZP-Tarifverträge auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP), der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen vom 15.03.2010 Bezug genommen wird, ist eine solche Klausel intransparent und nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, wenn sich nicht ersehen lässt, welches der tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben soll.

Der gesetzliche Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG wird zu dem arbeitsvertraglich für die Vergütung vereinbarten Zeitpunkt fällig. Er unterliegt wirksam vereinbarten Ausschlussfristen. Insbesondere darf die Verfallfrist drei Monate nicht unterschreiten. Zur Verhinderung des Verfalls genügt eine Geltendmachung des gesetzlichen Anspruchs dem Grunde nach.

Der gesetzliche Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Leiharbeitnehmer Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen hat (§ 199 Abs. 1 BGB). Dafür reicht die Kenntnis des Leiharbeitnehmers von den Tatsachen. Auf seine rechtliche Beurteilung der Tariffähigkeit der CGZP kommt es nicht an.

Der Entgeltanspruch nach § 10 Abs. 4 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung an ein entleihendes Unternehmen. Zu seiner Berechnung ist ein Gesamtvergleich aller Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Dabei bleibt Aufwendungsersatz außer Betracht, es sei denn, es handelt sich um "verschleiertes" und damit steuerpflichtiges Arbeitsentgelt.

Das BAG hat in den Verfahren wie folgt entschieden:

Im Verfahren 5 AZR 954/11 hat es unter Aufhebung des Berufungsurteils die Klage wegen Verfalls der Ansprüche abgewiesen.

Im Verfahren 5 AZR 146/12 hat es wegen unsubstantiierter Darlegung der Zahlungsansprüche die klageabweisenden Urteile der Vorinstanzen bestätigt.

Im Verfahren 5 AZR 242/12 hat es unter Aufhebung des Berufungsurteils die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit die Gesamtberechnung der Zahlungsansprüche nachgeholt werden kann.

Im Verfahren 5 AZR 294/12 hat es die Revision der Beklagten zurückgewiesen und auf die Revision des Klägers das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit die genaue Höhe des steuerpflichtigen Bruttoentgelts eines vergleichbaren Arbeitnehmers festgestellt wird.

Im Verfahren 5 AZR 424/12 hat es die Revision gegen das die Klage wegen Verjährung der Ansprüche abweisende Berufungsurteil zurückgewiesen.

Vorinstanzen

5 AZR 954/11
LArbG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.09.2011 – 7 Sa 1318/11

5 AZR 146/12
LArbG Chemnitz, Urt. v. 23.08.2011 – 1 Sa 322/11

5 AZR 242/12
LArbG Düsseldorf, Urt. v. 08.12.2011 – 11 Sa 852/11

5 AZR 294/12
LArbG Hamm, Urt. v. 25.01.2012 – 3 Sa 1544/11

5 AZR 424/12
LArbG Hamm, Urt. v. 21.03.2012 – 3 Sa 1526/11

Interessen der Arbeitnehmer müssen berücksichtigt werden

Den Urlaubswünschen der Mitarbeiter muss – sofern kein dringender betrieblicher Grund vorliegt – entsprochen werden (§ 7 Abs. 1 BUrlG).
Meistens ist es so, dass jeder Arbeitnehmer seinen Urlaub in der Regel dann nimmt, wann er möchte. Allerdings kann auch der Arbeitgeber Betriebsurlaub anordnen. Er schließt dann seinen Betrieb für eine gewisse Zeit, beispielsweise für den kompletten August oder von Weihnachten bis zum ersten Januar. Das geht aber nicht ohne Weiteres!
Nach dem Gesetz legt der Arbeitgeber den Zeitpunkt des Urlaubs fest. Er ist aber bei dieser Festlegung nicht frei. Maßgeblich für die Festlegung ist zunächst der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers. Die Äußerung des Urlaubswunsches geschieht üblicherweise durch Eintragung in eine laufende Urlaubsliste oder durch das Stellen von Urlaubsanträgen. Beantragt man keinen Urlaub, darf der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum zunächst selbst bestimmen. Akzeptiert man dann die Festlegung des Arbeitgebers, ist man  daran gebunden. Der  Arbeitgeber ist nicht verpflichtet Urlaub zu erteilen, wenn  kein Urlaubsanspruch geltend gemacht wird.

Die Gründe, weshalb ein Arbeitgeber den  Urlaubswunsch des Arbeitnehmers ablehnen kann, sind auch im Gesetz geregelt. Das ist vor allen Dingen der Fall, wenn Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen und die  Kollegen aus sozialen Gründen den Vorrang haben.
Eine andere Möglichkeit sieht das Gesetz vor, wenn dringende betriebliche Belange vorliegen, die es rechtfertigen, den Urlaubswunsch abzulehnen.
Ein solcher dringender betrieblicher Belang liegt nicht bereits dann vor, wenn personelle Engpässe oder Störungen des Betriebsablaufs zu erwarten sind. Vielmehr handelt es sich um dringende betriebliche Belange dann, wenn nicht vorhersehbare Umstände zu Personalmangel führen. Andernfalls ist es Ihrem Arbeitgeber nämlich zuzumuten, Personalengpässe einzukalkulieren.
Bei einem Betriebsurlaub gelten Besonderheiten. Ist zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über den Urlaub vereinbart worden, müssen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zurückstehen. Gibt es keinen Betriebsrat, muss eine betriebliche Notwendigkeit den Betriebsurlaub rechtfertigen. Hier ist also jeder Einzelfall anders zu beurteilen.
Auch dann, wenn der Arbeitgeber den Betriebsurlaub einseitig anordnen darf, muss er die Interessen der Arbeitnehmer  grundsätzlich berücksichtigen. Das bedeutet im Fall von Betriebsferien, dass diese nicht den gesamten Urlaubsanspruch aufzehren dürfen. Eine konkrete Höchstgrenze, wie viele Urlaubstage für Betriebsurlaub blockiert sein dürfen, gibt es nicht. Allerdings darf der Arbeitgeber auch nicht den gesamten Jahresurlaub verplanen.

Für rund 175.000 Beschäftigte in der Abfallwirtschaft gelten ab Anfang Februar 2013 neue Lohnuntergrenzen.Die Verordnung des Bundesarbeitsministeriums hat das Bundeskabinett passiert. Die Rechtsverordnung legt den Mindeststundenlohn verbindlich fest. Damit werden in- und ausländische Arbeitgeber in der Abfallwirtschaft verpflichtet, den tariflichen Mindestlohn zu zahlen. Dies gilt auch für die Straßenreinigung und den Winterdienst.Der Mindeststundenlohn wird ab 01.02.2013 von 8,33 Euro auf 8,68 Euro angehoben. Die Rechtsverordnung gilt bis 30.06.2014.In zwölf Branchen gibt es derzeit eine Lohnuntergrenze.

Quelle: juris.de

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung nicht von der erteilten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung gedeckt ist. (Urteil v. 9.1.2013  15 Sa 1635/12)
Der Entleiher betreibt Krankenhäuser und setzt als Krankenpflegepersonal bei einem konzerneigenen Verleihunternehmen beschäftigtes Personal ein. Die Beschäftigung erfolgt auf Dauerarbeitsplätzen, für die keine eigenen Stammarbeitnehmer vorhanden sind. Das Verleihunternehmen besitzt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
Die Arbeitnehmerüberlassung bedarf nach § 1 Abs. 1 AÜG der Erlaubnis und erfolgt vorübergehend. Eine Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis führt nach § 10 Abs. 1 AÜG zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. Im Gesetz ist nicht näher geregelt, wann ein vorübergehender Einsatz anzunehmen ist und welche Rechtsfolgen bei einer nicht nur vorübergehenden Leiharbeit eintreten.
Das LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht.
Nach Auffassung des LArbG Berlin-Brandenburg ist eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung von der erteilten Erlaubnis nicht gedeckt. Es komme daher ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer zustande. Es stelle einen "institutionellen Rechtsmissbrauch" dar, wenn das konzerneigene Verleihunternehmen nicht am Markt werbend tätig sei und seine Beauftragung nur dazu diene, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen.
Demgegenüber hatte die 7. Kammer des LArbG Berlin-Brandenburg in einem Parallelverfahren das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer verneint (Urt. v. 16.10.2012 – 7 Sa 1182/12).
Das LArbG hat die Revision an das BAG zugelassen.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass die Einstellung eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verstößt.
Der Arbeitgeber beabsichtigt, auf Dauer eingerichtete Arbeitsplätze mit jeweils befristet eingesetzten Leiharbeitnehmern zu besetzen. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zu diesen Einstellungen. Der Arbeitgeber begehrt die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung.
Das LArbG Berlin-Brandenburg hat den Antrag der Arbeitgeberin auf Zustimmungsersetzung zurückgewiesen.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat seine Zustimmung zu Recht verweigert, weil die Einstellungen gesetzwidrig seien. Eine Arbeitnehmerüberlassung erfolge nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG vorübergehend. Auch wenn das Gesetz eine zeitliche Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung nicht (mehr) regele und dem Arbeitgeber daher ein Einsatz von Leiharbeitnehmern im Interesse einer flexiblen Arbeitsgestaltung weitgehend erlaubt sei, dürfe der Einsatz jedoch nicht auf Dauerarbeitsplätzen erfolgen. Dass die Beschäftigung des jeweiligen Leiharbeitnehmers vorübergehend erfolgen solle, sei dabei unerheblich.
Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das BAG zugelassen.
(LArbG Berlin-Brandenburg   20.12.2012  4 TaBV 1163/12)