Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig, wenn der Arbeitsvertrag und seine höchstens dreimalige Verlängerung die Gesamtdauer von 2 Jahren nicht überschreitet.
Die Befristung ohne Sachgrund ist dann unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor schon ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Zulässig ist es, mit Auszubildenden für die Zeit nach Abschluss der Ausbildung eine befristete Übernahme in ein Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von zwei Jahren zu vereinbaren, da ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis i.S. des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist.
Ebenfalls steht die Vorbeschäftigung als Leiharbeitnehmer einer erleichterten Befristung nach § 14 Abs. 2 S.1 TzBfG nicht im Wege.
Auch wer zuvor als freier Dienstnehmer (freier Mitarbeiter) oder Werkunternehmer für einen Auftragnehmer tätig war, kann anschließend ohne Sachgrund nach § 14 Abs.2 S.1 TzBfG in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden.
Darüber hinaus verbietet das Gesetz nicht, an die Befristung ohne sachlichen Grund eine (oder auch mehrere) Befristungen mit sachlichem Grund anzuschließen.
Wird gegen das Anschlussverbot verstoßen, gilt nach § 16 Satz 1 TzBfG der befristete Arbeitsvertrag als von Anfang an auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Der Arbeitgeber kann diesen Vertrag frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen, sofern nicht die Kündigung nach dem Vertrag zu einem früheren Zeitpunkt vorbehalten ist.
Sofern also der Arbeitgeber beabsichtigt, einen Arbeitnehmer befristet ohne Sachgrund einzustellen, ist dringend zu empfehlen, sich z.B. in einem Personalfragebogen nach einer eventuellen früheren Beschäftigung des Bewerbers zu erkundigen oder sich ggf. im Arbeitsvertrag vom Arbeitnehmer bestätigen zu lassen, dass er zuvor weder befristet noch unbefristet bei diesem Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist.
Der Arbeitgeber hat ein Fragerecht, ob der Arbeitnehmer bereits früher bei ihm beschäftigt war und kann von der Möglichkeit der Anfechtung des Arbeitsvertrages nach § 123 BGB Gebrauch machen, wenn der Arbeitnehmer nicht wahrheitsgemäß antwortet.
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