Ein Weiterbeschäftigungsantrag ist begründet, wenn das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung festgestellt hat und besondere Umstände, aus denen sich für die beklagte Partei überwiegende Interessen einer Nichtbeschäftigung des Klägers ergeben, nicht dargelegt sind.
Nach dem Beschluss des Großen Senats des BAG vom 27.02.1985 (AP Nr. 14 zu § 611 BGB) hat außerhalb der betriebsverfassungsrechtlichen Regelung der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegend schützenswerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Die Ungewissheit des Ausgangs des Kündigungsrechtsstreits für sich alleine kann ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung nicht begründen, wenn erstinstanzlich die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wird. Der Arbeitgeber muss besondere Umstände darlegen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen.
Diese vorgenannten Grundsätze gelten auch im Berufsausbildungsverhältnis.
Der Weiterbeschäftigungsantrag kann im Kündigungsschutzprozeß als (uneigentlicher) Hilfsantrag neben dem Feststellungsantrag für den Fall gestellt werden, daß der Kündigungsschutzklage stattgegeben wird. Mit der Einschränkung, dass der Antrag nur für den Fall des Erfolges der Kündigungsschutzklage verfolgt werden soll, wird keine willkürliche Bedingung gesetzt; vielmehr hängt es allein von der Entscheidung des Gerichtes ab, ob noch eine Entscheidung über den Weiterbeschäftigungsantrag getroffen werden muß oder nicht. Es handelt sich um eine besondere Art einer Rechtsbedingung, die zulässig ist. Bislang hat noch niemand die Auffassung vertreten, dass sich der Weiterbeschäftigungsantrag erledigt hat, sofern der Arbeitgeber zwischenzeitlich einen neuen Arbeitnehmer eingestellt hat, der die früheren Aufgaben des Klägers erledigt. In der Literatur wird lediglich die Frage erörtert, ob und wann die Zwangsvollstreckung unzulässig ist; dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigungsanspruch nicht mehr erfüllen kann, weil der Arbeitsplatz weggefallen ist (z.B. durch Auflösung der Abteilung).
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