Verlangt der Arbeitnehmer die Arbeitszeit zu verringern und die Verteilung der zu verringernden Arbeitszeit neu festzulegen, so stellt das einen Antrag auf entsprechende Änderung des Arbeitsvertrages dar. Dieser Antrag kann nach § 150 Abs. 2 BGB nur unverändert angenommen werden. Verknüpft der Arbeitnehmer beide Begehren miteinander, kann der Arbeitgeber darüber nur einheitlich entscheiden. Regelmäßig hängen beide Änderungswünsche voneinander ab, weil der Wunsch, die Arbeitszeit zu verringern, auf Planungen beruht, die für die Verteilung der Arbeitszeit von Bedeutung ist.
Sowohl dem Wunsch des Arbeitnehmers auf Verringerung als auch auf Neuverlegung der Arbeitszeit, können betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TZBFG). Nach dem Zweck des Gesetzes ist die arbeitgeberseitige Vorstellung über die angemessene Dauer und Verteilung der Arbeitszeit noch kein Ablehnungsgrund. Welche Anforderungen an die entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu stellen sind, ist anhand der in § 8 Abs. 4 Satz 2 TZBFG genannten Regelbeispiele zu klären. Dem Arbeitswunsch des Arbeitnehmers müssen danach Gründe entgegenstehen, die betriebliche Belange wesentlich beeinträchtigen.
Ob einem mit dem Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit verbundenen Wunsch auf Festlegung der Lage der Arbeitszeit genügend gewichtige betriebliche Gründe entgegenstehen, ist in drei Stufen zu prüfen:
a) Zunächst ist das vom Arbeitgeber aufgestellte und durchgeführte Organisationskonzept festzustellen, dass der vom Arbeitgeber als betrieblich erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zu Grunde liegt.
b) Dann ist zu überprüfen, ob die vom Organisationskonzept bedingte Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht.
c) Abschließend ist zu prüfen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich ist, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation des Arbeitsablaufes, der Sicherung des Betriebes oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebs führen würde.
§ 8 TZBFG ist mit dem Schutz der Berufsausübungsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG vereinbart. Der gesetzgeberische Eingriff ist im Hinblick auf das Ziel, Arbeitsplätze zu schaffen, gerechtfertigt.
Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz lassen die Rechte des einzelnen Arbeitnehmers aus § 8 TZBFG unberührt.
(BAG, Urteil v. 18.2.2003 – 9 AZR 164/02)
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