Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Gibt ein Arbeitnehmer, ohne dass dies generell oder ihm gestattet worden wäre, wiederholt Privatpost in den betrieblichen Postlauf, um diese durch die Frankiermaschine seines Arbeitgebers frankieren zu lassen, verletzt er in erheblichem Maße vertragliche Pflichten, so dass eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers berechtigt sein kann.
Hessisches LAG – 14.05.2007 16 Sa 1885/06

Wenn ein Arbeitnehmer gegen die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung gerichtlich vorgeht und der Prozess mit einem gerichtlichen Vergleich endet, führt dies nicht automatisch zu einer Sperrzeit für das Arbeitslosengeld. Nur, wenn Anhaltspunkte für Umgehungsgeschäfte vorliegen, kann eine Sperrzeit eintreten. Dies hat das Bundessozialgericht am 17.10.2007 entschieden (Az.: B 11a AL 51/06 R).
Verlinkte Angaben führen Sie in unsere Volltext-Datenbank beck-online. Sollten Sie Interesse an einer umfassenden Nutzung haben, können Sie sich unter www.beck-online.de über Zugangsbedingungen informieren.
Dem langjährig beschäftigten Kläger wurde von seinem Arbeitgeber außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt. Dagegen erhob er Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Im Rechtsstreit wurde ein arbeitsgerichtlicher Vergleich geschlossen, wonach das Arbeitsverhältnis auf die Kündigung des Arbeitgebers endete und dieser sich zur Zahlung einer Abfindung von 95.000 DM netto verpflichtete. Die Beklagte bewilligte dem Kläger Arbeitslosengeld unter Berücksichtigung einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe.
Anders als das Sozialgericht hat das Landessozialgericht die Beklagte zur Zahlung von weiterem Arbeitslosengeld mit der Begründung verurteilt, eine Sperrzeit sei nicht eingetreten. Der Kläger habe sein Beschäftigungsverhältnis nicht im Sinne des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gelöst, da die Vereinbarung mit dem Arbeitgeber im Rahmen des eingeleiteten Kündigungsschutzverfahrens und zudem auf Vorschlag des Arbeitsgerichts getroffen worden sei. Die Revision der Beklagten führte zur Aufhebung und Zurückverweisung.
Das BSG entschied, dass der Kläger zwar durch den arbeitsgerichtlichen Vergleich sein Beschäftigungsverhältnis «gelöst» habe. Jedoch könne ihm hierfür ein wichtiger Grund im Sinne des Sperrzeitrechts zur Seite stehen. Denn es könne einem Arbeitnehmer regelmäßig nicht zum Nachteil gereichen, wenn er gegen die Kündigung vorgehe und sodann im arbeitsgerichtlichen Verfahren die Klage zurücknehme oder einen Vergleich schließe. Ein gerichtlicher Vergleich, der die Arbeitslosigkeit nicht zu einem früheren Zeitpunkt herbeiführe, löse daher grundsätzlich keine Sperrzeit aus.
Die sperrzeitrechtliche Privilegierung des arbeitsgerichtlichen Vergleichs entbindet laut BSG allerdings nicht von einer genauen Prüfung der Umstände seines Zustandekommens, wenn Anhaltspunkte für Umgehungsgeschäfte vorliegen. Da das LSG zu der Frage, ob solche Anhaltspunkte im vorliegenden Fall gegeben waren, keine Feststellungen getroffen hat, muss es dies im Rahmen der Zurückverweisung der Rechtsstreits nachholen.

Ein Arbeitnehmer kann nicht verlangen, dass der Arbeitgeber die in seiner Personalakte enthaltenen Unterlagen mit fortlaufenden Seitenzahlen versieht. Denn über die Art und Weise der Personalaktenführung entscheide der Arbeitgeber allein, stellte das Bundesarbeitsgericht klar (Urteil vom 16.10.2007, Az.: 9 AZR 110/07).
Damit war die auf zukünftige Paginierung seiner Personalakte gerichtete Klage eines Sparkassen-Angestellten erfolglos. Der seit 1991 bei der beklagten Sparkasse beschäftigte Kläger hatte im März 2004 bei der Einsicht in seine Personalakten festgestellt, dass die darin enthaltenen Unterlagen nicht mit Seitenzahlen versehen waren.
Das BAG führte aus, dass Personalakten wahrheitsgemäß und möglichst vollständig Auskunft über die Person des Arbeitnehmers und dessen beruflichen Werdegang im Arbeitsverhältnis Aufschluss geben sollten. Zur Personalakte gehörten deshalb alle Unterlagen und Schriftstücke, die sich mit der Person eines bestimmten Arbeitnehmers und der Entwicklung seines Arbeitsverhältnisses befassen. Auf eine bestimmte Art und Weise der Personalaktenführung habe der Arbeitnehmer indes keinen Anspruch, befanden die Bundesrichter in Übereinstimmung

Wer ganz grundlegende Sicherheitsvorschriften des Arbeitgebers verletzt, muss mit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung rechnen. Dies geht aus einem am 02.10.2007 bekannt gegebenen Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein hervor. Sogar eine vorherige Abmahnung kann entbehrlich sein (Urteil vom 14.08.2007)

Gewährt ein Arbeitgeber nach von ihm gesetzten Regeln zusätzliche Sonderzahlungen, um etwa ein unterschiedliches Lohnniveau auszugleichen, ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Nimmt der Arbeitgeber eine Gruppe von Arbeitnehmern von einer solchen Leistung aus, muss dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt, also vom Zweck der Leistung gedeckt sein. Dies entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht (Urteile vom 26.09.2007, Az.: 10 AZR 568/06 bis 570/06).
In einem Automobilzulieferungsbetrieb hatten etwa 400 Arbeitnehmer im Jahr 2001 einer Verlängerung der Arbeitszeit und einer Grundlohnsenkung in den Bereichen Spritzguss und Montage zugestimmt, um so einen Beitrag zur Sanierung des Unternehmens zu leisten. Etwa 50 Arbeitnehmer hatten die arbeitsvertragliche Änderung verweigert. Nachdem eine Betriebsvereinbarung über zusätzliche Leistungen ersatzlos weggefallen war, bot die Firma den Mitarbeitern, die die Vertragsänderung unterschrieben hatten, eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag an, die ein Weihnachtsgeld für das Jahr 2003 und – unter Widerrufsvorbehalt – für die Folgejahre vorsah. Die drei Kläger, die ein solches Angebot nicht erhalten hatten, verlangten eine ebensolche Leistung.
Die Vorinstanzen gaben den Klagen statt, die Revision der Firma blieb ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der von der Sonderleistung beanspruchte Zweck, nämlich die Einbußen derjenigen Arbeitnehmer auszugleichen, die einen Sanierungsbeitrag geleistet hatten, auf Grund der weiteren in der Zusage enthaltenen Voraussetzungen und Bedingungen nicht erreicht werden konnten. Deshalb sei der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Die Erfurter Richter ließen offen, ob der Arbeitgeber auch gegen das Maßregelungsverbot verstoßen hat.
Welche Zwecke eine Leistung verfolge, ergebe sich aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, führte das BAG weiter aus. So deute eine Kürzung wegen Krankheit auf eine Anwesenheitsprämie hin. Auch sowohl vergangene als auch künftige Betriebstreue könne über eine Sonderzahlung honoriert werden. Verfolge ein Arbeitgeber alle oder mehrere dieser Zwecke, dürfe er nicht solche Arbeitnehmer von der Leistung ausnehmen, die die verfolgten Ziele auch erfüllten.
Auch eine freiwillige Sonderzahlung als Ausgleich für ein unterschiedliches Lohnniveau kann laut BAG sachlich gerechtfertigt sein. Dies sei aber nicht der Fall, wenn die Leistung auch anderen Zwecken diene und dadurch eine Kompensation nicht erreicht werde. Von letzterem ging das BAG in den konkreten Fällen aus.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der 6-monatigen Wartefrist des § 1 Abs. 1 KschG außerordentlich, hat der Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will, gem. § 13 Abs. 1 Satz 2, § 4 Satz 1 KschG innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben (Aufgaben von BAG, Urteil v. 17.8.1972 – 2 AZR 415/71, BAGE 24, 401).
(BAG, Urteil v. 28.6.2007 – 6 AZR 873/06)

Auf die Wartezeit sowohl nach § 1 Abs. 1 KSchG als auch nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX sind Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht (BAG 20. August 1998 – 2 AZR 76/98 – AP KSchG 1969 §1 Wartezeit Nr. 9 = EzA KSchG §1 Nr. 49 und – 2 AZR 83/98 -BAGE 89, 307).
Hiervon ist regelmäßig auszugehen, wenn das Arbeitsverhältnis lediglich deshalb rechtlich unterbrochen ist, weil sich der Arbeitgeber (Land) bei einem Arbeitnehmer (Lehrer) dazu entschlossen hat, das Arbeitsverhältnis während der Zeit, in der keine Arbeitsleistung anfällt (Schulferien), nicht fortzuführen.
BAG – 19.06.2007 2 AZR 94/06

Schließt ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag, wird vermutet, dass das bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis mit Beginn des Geschäftsführerdienstverhältnisses einvernehmlich beendet wird, soweit nicht klar und eindeutig etwas anderes vertraglich vereinbart worden ist. Durch einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag wird in diesen Fällen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt.
(BAG – 19.07.2007 6 AZR 774/06)

Der Arbeitnehmer kann auf unstreitigen gesetzlichen Mindesturlaub, Zusatzurlaub oder darüber hinausgehende tarifvertragliche Urlaubsansprüche nicht wirksam verzichten. Dasselbe gilt in dem Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Urlaubsabgeltungsanspruch. Der Verzicht ist auch nicht im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches möglich, selbst wenn die Ansprüche nach dem Willen der Parteien darin abschließend geregelt werden sollen (BAG, Urteil vom 20.01.1998, 9 AZR 812/96).

Verzichtet ein Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung ohne Gegenleistung in einem ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Formular auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, ist der Verzicht regelmäßig gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Durch einen solchen Klageverzicht werde von der gesetzlichen Regelung des § 4 Satz 1 KSchG abgewichen, führte das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 06.09.2007 aus. Ohne Gegenleistung benachteilige ein solcher formularmäßiger Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen (BAG Urteil v. 6.09.07 Az.: 2 AZR 722/06).