Sonn- und Feiertagsarbeit – Direktionsrecht

Ist die Verteilung der Arbeitszeit nicht gesetzlich, kollektiv-
rechtlich oder einzelvertraglich geregelt, bestimmt sie der
Arbeitgeber durch Weisung kraft seines Direktionsrechts
aus § 106 Satz 1 GewO.
Ist Sonn- und Feiertagsarbeit nach dem ArbZG aus-
nahmsweise erlaubt und steht ihr kein Kollektivrecht ent-
gegen, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, auf
Weisung des Arbeitgebers sonn- und feiertags zu arbei-
ten, wenn das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht ver-
traglich beschränkt ist.
Die Vereinbarung, an welchen Wochentagen die Arbeits-
leistung zu erbringen ist, kann ausdrücklich oder konklu-
dent getroffen werden. Regelmäßig beschreiben die Par-
teien im Arbeitsvertrag nur die Arbeitszeiten, die bei Ver-
tragsschluss im Betrieb gelten. Treffen die Vertragspartei-
en keine ausdrückliche Abrede über die Verteilung der Ar-
beitszeit, gilt zunächst die bei Vertragsschluss betriebsüb-
liche Arbeitszeit. Der Arbeitgeber darf die Arbeitszeitvertei-
lung jedoch durch Weisung ändern. Inhalt der getroffenen
Vereinbarung ist lediglich, dass die vereinbarte Arbeitsleis-
tung zu den jeweils wirksam bestimmten betrieblichen Ar-
beitszeiten zu erbringen ist.
Wollen die Vertragsparteien das Weisungsrecht des Ar-
beitgebers für die Arbeitszeitverteilung durch eine konstitu-
tive Regelung einschränken, müssen hierfür besondere
Anhaltspunkte bestehen. Das gilt auch für den Ausschluss
von Sonn- und Feiertagsarbeit.
Eine Konkretisierung auf eine bestimmte Verteilung der
Arbeitszeit auf einzelne Wochentage tritt nicht allein da-
durch ein, dass der Arbeitnehmer längere Zeit in dersel-
ben Weise eingesetzt wurde, z.B. bisher keine Sonn- und
Feiertagsarbeit zu leisten hatte. Zum reinen Zeitablauf
müssen besondere Umstände hinzutreten, die erkennen
lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein
soll, seine Arbeit unverändert zu erbringen.
Die einzelne Zuweisung von Sonn- und Feiertagsarbeit
muss billigem Ermessen i.S.v. § 106 Satz 1 GewO i.V.m.
§ 315 BGB entsprechen, und damit einer sog. Aus-
übungskontrolle standhalten. Berechtigte Interessen des
Arbeitnehmers z.B. aufgrund persönlicher oder familiärer
Gründe sind bei der Ermessensausübung zu berück-
sichtigen.
BAG 15.09.2009 – 9 AZR 757/08