Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Ergibt die Auslegung von zwei (hier: wortgleichen) Kündigungsschreiben (hier: an 2 aufeinanderfolgenden Tagen einmal mit Einschreiben/Rückschein, einmal mit Einwurfeinschreiben), dass der Arbeitgeber lediglich eine (doppelt verlautbarte) Kündigungserklärung abgegeben hat, deren Zugang er auf zwei verschiedenen Wegen sicherstellen wollte, so reicht es aus, dass der Arbeitnehmer gegen diese doppelt
verlautbare Kündigungserklärung nur einmal rechtzeitig nach §§ 4, 7 KSchG Klage erhebt. Dies gilt auch dann, wenn beide Kündigungsschreiben an zwei aufeinanderfolgenden Tagen abgeschickt werden und deshalb unterschiedliche Daten tragen.
BAG 6.9.2007 – 2 AZR 264/06

Der Beweiswert eines zunächst nicht näher begründeten ärztlichen Beschäftigungsverbots ist erschüttert, wenn die Arbeitnehmerin trotz Aufforderung des Arbeitgebers keine ärztliche Bescheinigung vorlegt, aus der hervorgeht, von welchen konkreten Arbeitsbedingungen der Arzt beim Ausspruch des Beschäftigungsverbots ausgegangen ist und welche Arbeitseinschränkungen für die Arbeitnehmerin bestehen. Nur wenn der Arbeitgeber diese Umstände kennt, kann er prüfen, ob er der Arbeitnehmerin andere zumutbare Arbeitsbedingungen zuweist, die dem Beschäftigungsverbot nicht entgegenstehen.
Ist der Beweiswert eines ärztlichen Zeugnisses erschüttert, muss die Arbeitnehmerin die Tatsachen darlegen und ggf. beweisen, die das Beschäftigungsverbot rechfertigen.
BAG 7.11.2007 – 5 AZR 883/06

Der Beweiswert eines zunächst nicht näher begründeten ärztlichen Beschäftigungsverbots ist erschüttert, wenn die Arbeitnehmerin trotz Aufforderung des Arbeitgebers keine ärztliche Bescheinigung vorlegt, aus der hervorgeht, von welchen konkreten Arbeitsbedingungen der Arzt beim Ausspruch des Beschäftigungsverbots ausgegangen ist und welche Arbeitseinschränkungen für die Arbeitnehmerin bestehen. Nur wenn der Arbeitgeber diese Umstände kennt, kann er prüfen, ob er der Arbeitnehmerin andere zumutbare Arbeitsbedingungen zuweist, die dem Beschäftigungsverbot nicht entgegenstehen.
Ist der Beweiswert eines ärztlichen Zeugnisses erschüttert, muss die Arbeitnehmerin die Tatsachen darlegen und ggf. beweisen, die das Beschäftigungsverbot rechfertigen.
BAG 7.11.2007 – 5 AZR 883/06

Der Deutsche Bundestag hat vergangene Woche das Gesetz zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und des Arbeitsgerichtsgesetzes verabschiedet. Unter anderem wird § 48 ArbGG um einen neuen Absatz 1a ergänzt, der einen besonderen Gerichtsstand des Arbeitsortes eröffnet. Danach ist für Streitigkeiten im Urteilsverfahren auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Ist ein gewöhnlicher Arbeitsort nicht feststellbar, ist dasjenige Arbeitsgericht örtlich zuständig, von dessen Bezirk aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Dieser Gerichtsstand soll vor allem den Arbeitnehmern zu Gute kommen, die Ihre Arbeit gewöhnlich nicht am Firmensitz oder am Ort der Niederlassung leisten, etwa Gebäudereinigern oder Außendienstmitarbeitern. Unerheblich ist, ob an dem Ort der Arbeitsleistung eine räumliche Verfestigung der Betriebsstruktur des Arbeitgebers besteht, ob und von wo aus Arbeitsanweisungen erteilt werden oder wo die Zahlung der Vergütung veranlasst wird. Allein maßgeblich nach S. 1 ist der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung tatsächlich erbringt. Das nicht zustimmungspflichtige Gesetz soll zum 1.4.2008 in Kraft treten.

§ 613a BGB hindert Arbeitnehmer und Betriebsübernehmer nicht, nach einem Betriebsübergang einzelvertraglich die mit dem Betriebsveräußerer vereinbarte Vergütung abzusenken.
Ist eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung (§123 Abs. 1 Alternative 1 BGB) erklärt worden, können andere Anfechtungsgründe nicht nachgeschoben werden.
(BAG, Urteil v. 7.11.2007 – 5 AZR 1007/06)

In einem Tarifvertrag geregelte Rechte und Pflichten, die für das Arbeitsverhältnis auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien gelten, werden bei einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch, soweit sie zwar in der Vergangenheit geregelt worden sind, Wirksamkeit jedoch erst zu einem Zeitpunkt entfalten sollen, der nach dem Betriebsübergang liegt.
Darin liegt kein Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit des Betriebserwerbers.
BAG – 19.09.2007 4 AZR 711/06

Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebsund Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und zugleich ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen.
Der Arbeitgeber ist allerdings nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Es kommt auch eine Kündigung wegen einer beabsichtigten Stilllegung in Betracht. Wird die Kündigung auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, so kann sie ausgesprochen werden, wenn die betreffenden betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen haben. Solche greifbaren Formen liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf Grund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungs-termins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben.
Dabei ist nach der ständigen Rechtsprechung des Senats, an der festgehalten wird, der Entschluss des Arbeitgebers, ab sofort keine neuen Aufträge mehr für den Zeitpunkt nach dem Kündigungsfristende anzunehmen, allen Arbeitnehmern zum nächstmöglichen Kündigungstermin zu kündigen, zur Abarbeitung der vorhandenen Aufträge einige Arbeitnehmer nur noch während der jeweiligen Kündigungsfrist einzusetzen und so den Betrieb schnellstmöglich stillzulegen, als unternehmerische Entscheidung grundsätzlich geeignet, die entsprechenden Kündigungen wegen Betriebsstilllegung sozial zu rechtfertigen.
BAG – 08.11.2007 2 AZR 554/05

Der Arbeitsvertrag ist ein zweiseitiger Vertrag. Änderungen des Arbeitsvertrages bedürfen daher grundsätzlich der Zustimmung – und bei schriftlichen Verträgen damit der Unterschrift – beider Vertragspartner. Gar nicht selten legen insbesondere Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern Änderungsverträge vor und erwarten die Unterzeichnung derselben.
Solche Vertragsänderungen sollten aber genau geprüft werden, damit der Arbeitnehmer sich durch die Unterzeichnung nicht „verschlechtert“. Ist der Änderungsvertrag nämlich unterschrieben, sind die Änderungen auch wirksam und können dann kaum noch rückgängig gemacht werden. Grundsätzlich gilt: Nur unterschreiben, womit man auch wirklich einverstanden ist!
Weigert sich der Arbeitnehmer die Änderungen zu akzeptieren weil er damit nicht einverstanden ist, muss er in der Regel auch keine Kündigung befürchten. Mit dem Änderungsangebot hat der Arbeitgeber nämlich deutlich gemacht, dass er das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortsetzen will und kann. Daher kann er es nicht wegen der Weigerung des Arbeitnehmers beenden.
Er könnte allenfalls eine Änderungskündigung aussprechen um die Änderungen der Arbeitsbedingungen einseitig durchzusetzen.
Die Änderungskündigung gibt dem Arbeitnehmer aber die Möglichkeit das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderungen zu akzeptieren und innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht die Feststellung zu beantragen, dass die Änderungen sozial nicht gerechtfertigt sind. Dann muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Änderungen betriebsnotwendig sind.
Gelingt dem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht, bleibt es bei den bisherigen Vereinbarungen. Kann der Arbeitgeber die Notwendigkeit dagegen begründen, wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.
So ist der Arbeitsplatz gesichert und der Arbeitnehmer kann seine eigenen Interessen wahren.
Im Zweifel sollte man sich beraten lassen um Nachteile zu vermeiden. Eine Änderungskündigung gehört stets in die Hände eines fachkundigen Juristen!

Eine vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung verwendete Vertragsstrafenabrede ist wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) unwirksam, wenn sie für jeden Fall der Zuwiderhandlung des Arbeitsnehmers gegen ein Wettbewerbsverbot eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen vorsieht und gleichzeitig bestimmt, dass im Falle einer dauerhaften Verletzung des Wettbewerbsverbotes jeder angebrochene Monat als eine erneute Verletzungshandlung gilt.
(BAG, Urteil v. 14.8.2007 – 8 AZR 973/06)

Ein Entschädigungsanspruch für den Verlust des Bestandsschutzes setzt neben der Anwendbarkeit des KschG voraus, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Arbeitnehmerkündigung das Arbeitsverhältnis nicht selbst hätte kündigen können.
(BAG, Urteil v. 26.7.2007 – 8 AZR 796/06)