Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Der Textildiscounter Kik ist am 14.05.2008 vom Arbeitsgericht Dortmund dazu verurteilt worden, einer geringfügig Beschäftigten nachträglich einen höheren Lohn zu zahlen. Die Frau sei mit einem Stundenlohn von 5,20 Euro unangemessen niedrig vergütet worden, entschied das Gericht. Das zur Tengelmann-Gruppe gehörende Unternehmen muss nun für die vergangenen vier Jahre die Differenz zu einem angemessenen Lohn, der nach Auffassung des Gerichts zwischen 7,90 und 8,20 Euro liegt, nachzahlen. Insgesamt sind dies über 9.000 Euro.
Der Vorsitzende Richter Peter Wolffram hatte in der Verhandlung festgestellt, dass mit 5,20 Euro rund die Hälfte des Tariflohns gezahlt worden sei. Gleichzeitig bezeichnete er den Tariflohn als «wichtiges Kriterium» für die Entscheidung. Der Gesetzgeber wolle eine Vergütung, «die nicht auffallend unangemessen ist». Der Kik-Anwalt wies dies zurück. «Eine Vergütung für Minijobber in dieser Größenordnung ist durchaus üblich», sagte er.
Das Gericht ist der Argumentation gefolgt, dass es sich bei den auffällig niedrigen Entlohnungen bei Kik um eine sittenwidrige Entlohnung handele.

Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, handelt es sich bei der Probezeitbefristung um eine überraschende Klausel im Sinne des § 305c I BGB.
BAG, Urteil vom 16.04.2008 – 7 AZR 132/07

Eine Teilzeitbeschäftigung wird nicht zu einer Vollzeitstelle, nur weil der Arbeitnehmer wiederholt Überstunden leisten musste. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz in einem am 08.05.2008 veröffentlichten Urteil. In diesem Fall könne nicht ohne Weiteres unterstellt werden, der Arbeitsvertrag sei einvernehmlich abgeändert und statt der
Teilzeit- eine Vollzeitbeschäftigung vereinbart worden (Urteil vom 14.11.2007; Az.: 7 Sa 523/07

Eine leitende Anstellung im Sinne der Vorschriften des Betriebsverfassungsrechts liegt nicht vor, wenn die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis des betroffenen Arbeitnehmers nur von untergeordneter Bedeutung für den Betrieb ist.
(BAG, Beschluss v. 10.10.2007 – 7 ABA 61/06 = Beck RS 2008, 50632)

Eine wirksame Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG erfordert, daß der Arbeitgeber bei Einleitung des Anhörungsverfahrens einen aktuellen Kündigungsentschluß gefasst hat und den Betriebsrat zu einer bestimmten beabsichtigten Kündigung anhört.
Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Einleitung des Anhörungsverfahrens seine Entscheidung, ob er eine Beendigungskündigung oder eine Änderungskündigung erklären will, davon abhängig macht, ob der zu kündigende Arbeitnehmer einem Be-triebsübergang widerspricht (§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB).
ArbG Hamburg 8.1.2008 19 Ca 281/07

Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über (Betriebsübergang) muss dies nicht dazu führen, dass sich die arbeitsvertraglichen Bedingungen für die Arbeitnehmer verschlechtern. Es ist ein Irrglaube anzunehmen, dass mit dem neuen Betriebsinhaber auch ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden müsste.
Vielmehr tritt der neue Betriebsinhaber im Arbeitsvertrag einfach an die Stelle des bisherigen Arbeitgebers. Der Abschluss eines neuen oder die Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages sind dagegen nicht notwendig – auch wenn der neue Arbeitgeber gern einen neuen Arbeitsvertrag abschließen möchte (meist um seine Vorstellungen z.B. zur Verringerung des Arbeitsentgeltes zu verwirklichen).
Arbeitnehmer sind also nicht verpflichtet solche Verträge zu unterzeichen. Grundsätzlich bleibt es beim bisherigen Inhalt des Arbeitsvertrages. Auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam.
Gegen den Willen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber die Veränderung der Arbeitsbedingungen nur durch Änderungskündigung herbeiführen – vorausgesetzt es liegen wichtige betriebliche Gründe dafür vor. Ob das so ist müsste der Arbeitgeber im Falle einer rechtzeitigen Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht darlegen und ggf. beweisen. Dieses Verfahren schützt die betroffenen Arbeitnehmer vor Benachteiligungen, weil sie die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht bedingungslos annehmen müssen, sondern einen Vorbehalt anbringen können, der ihre Interessen wahrt, wenn sie sich gegen die beabsichtigten Änderungen vor dem Arbeitsgericht verteidigen.
Wichtig sind dabei die Fristen für die Erklärung des Vorbehaltes und für die Erhebung der Änderungsschutzklage. Dazu sollte unbedingt ein Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden, um ärgerliche Fehler zu vermeiden.
Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt dafür die Kosten

Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, ist die Probezeitbefristung eine überraschende Klausel, die nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil wird. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden (Urteil vom 16.04.2008; Az.: 7 AZR 132/07).

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in einem Urteil vom 16.04.2008 (Az.: 7 AZR 1048/06) entschieden, dass das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) auch dann gewahrt ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen von ihm bereits unterzeichneten Vertrag übersendet mit der Bitte um baldige Rückgabe. Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag erst nach dem Arbeitsantritt unterzeichnet haben sollte. Durch die Arbeitsaufnahme sei ín diesem Fall kein Arbeitsverhältnis begründet worden, so die Richter, da der Arbeitgeber sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht habe.

Bei einem Betriebsteilübergang werden die in dem veräußerten Betrieb geltenden Rechte und Pflichten aus tariflichen Normen nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des auf den neuen Inhaber übergegangenen Arbeitsverhältnisses. Das gilt nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch einen anderen Tarifvertrag geregelt sind. Voraussetzung ist nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.04.2008 die kongruente Tarifbindung, dass heißt der andere Tarifvertrag muss kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das übergegangene Arbeitsverhältnis gelten. Zuvor sei aber in jedem Falle erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis überhaupt in den Geltungsbereich des anderen Tarifvertrages falle (Az.: 4 AZR 164/07).

Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Arbeit nachgeht. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespiegelt hat. Ebenso kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 03.04.2008; Az.: 2 AZR 965/06).