Kategorien-Archiv Arbeitsrecht

Das BAG hatte über einen Anspruch auf Wechselschichtzulage nach dem Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst in der für kommunale Krankenhäuser geltenden Fassung zu entscheiden.
Der Kläger ist als Krankenpfleger in Wechselschicht bei der Beklagten tätig. Die Beklagte legt bis zum 15. eines jeden Monats die Einteilung der Arbeitnehmer für den Folgemonat fest. Der Kläger hatte von Mitte August 2006 bis Mitte September 2006 Erholungsurlaub. Er hat deswegen erst nach mehr als einem Monat wieder in Nachtschichten gearbeitet. Ohne urlaubsbedingte Freistellung wäre er spätestens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen worden. Die Arbeitgeberin hat dem Kläger für den Monat September 2006 nur die Zulage für ständige Schichtarbeit, nicht aber die für ständige Wechselschichtarbeit gezahlt. Die Differenz macht er im vorliegenden Rechtsstreit geltend.
Das BAG hat – anders als die Vorinstanzen – der Klage stattgegeben.
Nach den Regelungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst in der für kommunale Krankenhäuser geltenden Fassung (TVöD-K) haben Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, Anspruch auf eine Zulage von 105 € monatlich. Beschäftigte, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten 40 € monatlich. Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.
Fällt eine tariflich für den Zulagenanspruch geforderte Schicht nur deshalb aus, weil der Beschäftigte wegen der Gewährung von Erholungsurlaub oder aus anderen in § 21 TVöD-K genannten Gründen (z.B. Arbeitsunfähigkeit während des Entgeltfortzahlungszeitraums) von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei ist, so steht dies dem Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit nicht entgegen – so das Gericht im vorliegenden Fall. Entscheidend sei, ob der Beschäftigte ohne die Arbeitsbefreiung die geforderten Schichten geleistet hätte. Den tariflichen Regelungen lasse sich nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit ein Abweichen von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) oder des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) zu Lasten der Beschäftigten entnehmen. Die Rechtslage habe sich insoweit gegenüber der früheren tariflichen Regelung des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) verändert.
(BAG 24.3.2010 10 AZR 58/09)

Das BAG hat entschieden, dass eine Arbeitnehmerin eine Nebentätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen bei nur untergeordneten Tätigkeiten ausüben darf.
Die Klägerin ist langjährig als Briefsortiererin mit 15 Wochenstunden bei der beklagten Deutschen Post AG beschäftigt. Im Jahre 2006 teilte sie ihrem Arbeitgeber mit, sie übe frühmorgens eine Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin mit einer Wochenarbeitszeit von sechs Stunden bei einem anderen Unternehmen aus. Dieses andere Unternehmen stellt nicht nur Zeitungen, sondern auch Briefe und andere Postsendungen zu. Die Tätigkeit der Klägerin beschränkt sich hier auf die Zustellung von Zeitungen. Die Beklagte hat der Klägerin die Ausübung der Nebentätigkeit untersagt. Sie beruft sich auf die einschlägige Tarifregelung, die die Untersagung u.a. aus Gründen des unmittelbaren Wettbewerbs ermöglicht. Hiergegen wendet sich die Klägerin. Sie macht insbesondere geltend, sie sei wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung auf die Einnahmen aus der Nebentätigkeit angewiesen.
Das BAG hat – anders als die Vorinstanzen – festgestellt, dass die Klägerin die betreffende Nebentätigkeit ausüben darf.
Nach der Rechtsprechung des BAG ist einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Das soll auch bei Nebentätigkeiten gelten, sofern diesen nicht jede unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen abgesprochen werden kann.
Nach Auffassung des Gerichts erscheint es im vorliegenden Fall aber zweifelhaft, ob nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen auch bei untergeordneten Tätigkeiten jede Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens verboten ist; dies könne aber dahinstehen. Die anwendbare Tarifregelung lasse eine Untersagung jedenfalls nur bei unmittelbarer Wettbewerbstätigkeit zu. Sie weiche deshalb zugunsten der Arbeitnehmer von den allgemeinen Grundsätzen ab. Eine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit liege nicht vor. Zwar befänden sich die beiden Unternehmen mindestens bei der Briefzustellung in Konkurrenz zueinander. Die Klägerin sei aber weder in der Briefzustellung tätig, noch überschnitten sich ihre Tätigkeiten bei den beiden Unternehmen. Durch ihre Nebentätigkeit würden schutzwürdige Interessen der Beklagten nicht beeinträchtigt. Die nur untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens reiche nicht aus.
(BAG 24.3.2010 10 AZR 66/09)

Spricht der Arbeitgeber wegen einer bestimmten Vertragspflichtverletzung eine Abmahnung aus, so kann er wegen des darin gerügten Verhaltens des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis nicht mehr – außerordentlich oder ordentlich – kündigen. Treten anschließend weitere Pflichtverletzungen zu den
abgemahnten hinzu oder werden frühere Pflichtverletzungen dem Arbeitgeber erst nach Ausspruch der Abmahnung bekannt, kann er auf diese zur Begründung einer Kündigung zurückgreifen und dabei die bereits abgemahnten Verstöße unterstützend heranziehen.
BAG 26.11.2009 – 2 AZR 751/08

Nach § 1 BUrlG haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts sind alle im gesetzlichen Referenzzeitraum der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn gezahlten laufenden Vergütungsbestandteile mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes – zu berücksichtigen (§ 11 Abs. 1 BUrlG). Dies beinhaltet auch laufende Prämien.
Die Tarifvertragsparteien sind gemäß § 13 Abs. 1 BUrlG berechtigt, auch zuungunsten der Arbeitnehmer von § 11 BUrlG abzuweichen. Sie sind frei, jede ihnen als angemessen erscheinende Berechnungsmethode zu wählen und zu pauschalieren. Es muss jedoch hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs (§ 3 BUrlG) sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt erhält, wie er es bei Weiterarbeit ohne Urlaubsgewährung voraussichtlich hätte erwarten können. Dabei ist abstrakt darauf abzustellen, ob die Gesamtheit der tariflichen Regelungen, die die Höhe des Urlaubsentgelts bestimmen (Zeit- und Geldfaktor), die Grenzen des § 13 Abs. 1 i.V.m. § 1 BUrlG überschreitet. Nicht einzubeziehen in diesen abstrakten Günstigkeitsvergleich sind über das BUrlG hinaus gewährte zusätzliche Leistungen, wie z.B. ein zusätzliches Urlaubsgeld oder eine überschließende Anzahl von Urlaubstagen.
Haben die Tarifvertragsparteien ihren Regelungsspielraum überschritten (hier: Herausnahme laufender Prämien ohne angemessene Kompensation), so bestimmt sich der Urlaubsentgeltanspruch des Arbeitnehmers für den gesetzlichen Mindesturlaub nach § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. § 11 Abs. 1 BUrlG.
BAG 15.12.2009 – 9 AZR 887/08

Die Arbeitszeit einer angestellten Lehrkraft umfasst nicht
nur den zu erteilenden Unterricht, sondern auch sonstige Arbeiten wie Unterrichtsvor- und -nachbereitung, Korrektur von Klassenarbeiten, Gespräche mit Eltern, Teilnahme an Konferenzen usw. Die älteren Lehrern gewährte Ermäßigung der Unterrichtsverpflichtung kürzt nicht die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit.
Zu viel geleisteter Unterricht kann nur dann einen Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung begründen, wenn die Lehrkraft mit Unterricht und ihren sonstigen Arbeiten die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit überschreitet.
BAG 20.01.2010 – 5 AZR 986/08

Für Leiharbeitsverhältnisse soll es strengere gesetzliche Rahmenbedingungen geben.

Dies fordert die SPD-Fraktion in einem Antrag (BT-Drs. 17/1155 – PDF, 59 KB). In ihm schlägt sie konkret vor, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz so zu ändern, dass nach einer kurzen Einarbeitungszeit der Grundsatz „Gleiche Arbeit-Gleiches Geld“ ohne Ausnahme gelte. Zudem wollen die Parlamentarier eine Lohnuntergrenze für Leiharbeiter einführen. Formal solle dies durch die Aufnahme der Leiharbeitsbranche in den Geltungsbereich des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes geschehen. Die konzerninterne Verleihung durch eigene Leiharbeitsgesellschaften soll nach dem Willen der SPD begrenzt werden. Zudem müssten Betriebsräte in den Entleihbetrieben mehr Mitbestimmungsrechte erhalten hinsichtlich der Kontrolle des „ordnungsgemäßen Einsatzes der Leiharbeiter“ und des Umfangs und der Dauer der Leiharbeit im Betrieb, fordert die SPD-Fraktion. Die Befristung eines Leiharbeitsverhältnisses und die Koppelung der Befristung an einen Arbeitseinsatz (Synchronisation) sollten außerhalb der Probezeit verboten werden, heißt es in dem Antrag.

Seit langem seien Fehlentwicklungen in der Leiharbeit bekannt, begründen die Sozialdemokraten ihren Vorstoß und verweisen auf das Beispiel der Firma Schlecker. Zwar sei Leiharbeit grundsätzlich „ein sinnvolles Instrument“, sie sollte nicht abgeschafft werden. Doch müsse die Politik dort einschreiten, wo Missbrauch stattfinde. Der Antrag der SPD-Fraktion wird am 25.03.2010 im Bundestag in erster Lesung beraten.

Die Verletzung der Nachweispflicht gemäß § 2 NachwG führt nicht gemäß § 242 BGB zur Unanwendbarkeit vereinbarter Vertragsbedingungen. Die Nachweispflicht gemäß § 2 Abs. 1 NachwG besteht unabhängig von einer Aufforderung zur Aushändigung des schriftlichen Arbeitsvertrags.
Auf den Tarifvertrag, nicht auf tarifliche Ausschlussfristen muss gemäß § 2 Abs. 1 NachwG hingewiesen werden.
Ist ein Lohnanspruch gemäß einer tariflichen Ausschlussfrist verfallen, weil der Arbeitnehmer wegen des unterbliebenen Hinweises auf den Tarifvertrag (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG) keine Kenntnis von der Ausschlussfrist hatte, muss der Arbeitnehmer nach Schadensersatzgrundsätzen
(§§ 280, 286 BGB) so gestellt werden, als wäre der Anspruch nicht verfallen. Der Arbeitnehmer hat die adäquate Verursachung darzulegen; ihm kommt aber die Vermutung eines aufklärungsgemäßen Verhaltens zugute.
Ein Abrechnungsverlangen stellt regelmäßig keine Geltendmachung des Zahlungsanspruchs im Sinne tariflicher Ausschlussfristen dar. Eine Verdienstbescheinigung gegenüber der Krankenkas-
se zum Zwecke der Berechnung von Krankengeld beinhaltet nicht ohne weiteres ein Anerkenntnis von Vergütungsansprüchen gegenüber dem Arbeitnehmer.
Hat der Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers die Geltung einer tariflichen Ausschlussfrist fahrlässig nicht erkannt, hat eine Abwägung dieser Pflichtverletzung mit der Verletzung der Nachweispflicht zu erfolgen (§§ 254, 278 BGB). Im Gegensatz zu dem Arbeitnehmer muss sich der Rechtsanwalt über das anzuwendende Recht selbst informieren.

Hinweis für die Praxis:
Der Arbeitgeber ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift ist jedenfalls ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge
aufzunehmen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden waren (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG). Eines Einzelnachweises der Ausschlussfristen bedarf es nicht (BAG 17.04.2002 – 5 AZR 89/ 01).
Die Nachweispflicht besteht auch bei einer Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrags gemäß § 5 Abs. 4 TVG. Die Verpflichtung des Arbeitgebers setzt ein entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers nicht voraus (vgl. § 4 NachwG). Das Gesetz will gerade auch den rechtsunkundigen Arbeitnehmer schützen.
Wenn der Arbeitgeber den Nachweis nicht vornimmt, hat er den durch Ablauf der Ausschlussfrist entstandenen Schaden (erloschener Anspruch) zu ersetzen. Schaden i.S.v. § 249 BGB ist das Erlöschen des Vergütungsanspruchs. Der Schadensersatzanspruch ist auf Naturalrestitution gerichtet. Er ist deshalb wie der Entgeltfortzahlungsanspruch auf einen Bruttobetrag gerichtet. Der Gläubiger kann verlangen, so gestellt zu werden, als sei der Vergütungsanspruch nicht untergegangen. Der Schadensersatzanspruch ist in Höhe des erloschenen Arbeitsentgeltanspruchs begründet, wenn dieser nur wegen Versäumung der Ausschlussfrist erloschen ist und bei gesetzmäßigem Nachweis seitens des Arbeitgebers nicht untergegangen wäre. Bei der Prüfung der adäquaten Verursachung kommt dem Arbeitnehmer die Vermutung eines aufklärungsgemäßen Verhaltens zugute. Danach ist grundsätzlich davon auszugehen, dass jedermann bei
ausreichender Information seine Eigeninteressen in vernünftiger Weise wahrt. Für eine abweichende Beurteilung ist der Schädiger darlegungs- und beweispflichtig.
Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG ist daher zu vermuten, dass der Arbeitnehmer die tarifliche Ausschlussfrist beachtet hätte, wenn er auf die Geltung des Tarifvertrags hingewiesen worden wäre. Diese Auslegung des Nachweisgesetzes ist geboten, um den Zweck der Nachweisrichtlinie 91/ 533 EG (vom 14. Oktober 1991), den Arbeitnehmer vor Un-
kenntnis seiner Rechte zu schützen, wirksam zur Geltung zu bringen. Der Arbeitnehmer könnte im Regelfall kaum nachweisen, dass er bei ordnungsgemäßem Verhalten des Arbeitgebers die Ausschlussrist beachtet hätte. Dem Arbeitgeber bleibt die Möglichkeit, diese tatsächliche Vermutung zu widerlegen (BAG 17. April 2002 – 5 AZR 89/01).
Die Tatsachen – Voraussetzungen des Schadensersatzanspruchs – sind vom Arbeitnehmer darzulegen. Über eine fehlende Darlegung hilft auch die Vermutung des aufklärungsgemäßen Verhaltens nicht hinweg. Beweisregeln ersetzen nicht den Parteivortrag. Der Kläger hat noch ausdrücklich behauptet, er habe nicht gewusst, dass die Ausschlussfrist auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde, und er hätte bei rechtzeitigem Nachweis die Ausschlussfrist beachtet.
In Betracht kann auch ein mögliches Mitverschulden des Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers kommen. Wusste dieser, dass auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers der Tarifvertrag Anwendung fand, kommt ein überwiegendes Mitverschulden in Betracht, das sich der Arbeitnehmer nach § 278 BGB zurechnen lassen muss (vgl. hierzu BAG 29.05.2002 – 5 AZR 105/01). Hat der
Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers die Geltung des Tarifvertrages fahrlässig nicht erkannt, hat eine Schadensteilung gemäß § 254 Abs. 1 BGB nach dem festzustellenden Gewicht der beiderseitigen Pflichtverletzungen und des beiderseitigen Verschuldens zu erfolgen. Im Gegensatz zu dem Arbeitnehmer muss sich der Rechtsanwalt über das anwendbare Recht selbst informieren; denn er wird gerade zum Zweck der Rechtswahrung von dem Arbeitnehmer beauftragt.
Ein etwaiger Schadensersatzanspruch besteht mit dem Verfall des Anspruchs durch die Ausschlussfrist, ohne dass es auf Kenntnis und Fälligkeit des Anspruchs (vgl. nur BAG 16.05.1984 – 7 AZR 143/81) ankäme.
BAG 05.11.2003 – 5 AZR 676/02

Da die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung vom Arbeitgeber nur solange geschuldet wird, wie er überhaupt ein Arbeitsentgelt schuldet, ist er folglich auch berechtigt, dem kranken Arbeitnehmer mit dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraumes den Dienstwagen entschädigungslos zu entziehen, ohne dass es hierfür der vorherigen Vereinbarung eines Widerrufsvorbehaltes bedarf.
(LAG Baden-Württemberg Urteil vom 27.07.2009 – 15 Sa 25/09)

Das BAG hatte über die Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu entscheiden.
Der schwerbehinderte Kläger war seit 1971 im Außendienst für die Beklagte tätig. Für das Arbeitsverhältnis galt der Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte. Der Kläger war von Anfang September 2004 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30.09.2005 wegen eines schweren Bandscheibenleidens arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2005 verlangte er erfolglos, ihm den Urlaub für das Jahr 2004 zu gewähren.
Der Kläger hat mit seiner im November 2005 zugestellten Klage Ansprüche auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs, des Schwerbehindertenzusatzurlaubs und des tariflichen Mehrurlaubs für die Jahre 2004 und 2005 verfolgt. Die Parteien haben in der Revision nur noch über die Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs und des übergesetzlichen Tarifurlaubs gestritten. Die Beklagte hat die Verurteilung zur Abgeltung der Mindesturlaubsansprüche in zweiter Instanz hingenommen.
Die Klage auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs hatte im Unterschied zu der Klage auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs Erfolg.
Nach Auffassung des BAG muss der vierwöchige gesetzliche Mindesturlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dann finanziell abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs teile das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs und bestehe bei Arbeitsunfähigkeit ebenso wie der Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs weiter. Die Tarifvertragsparteien könnten dagegen bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann. Diese Ansprüche gingen dementsprechend nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien am Ende des tariflichen Übertragungszeitraums unter.
(BAG 23.03.2010 9 AZR 128/09)

Die Mindestlohnverordnung für das Dachdeckerhandwerk ist am 18.03.2010 im Bundesanzeiger verkündet worden; sie tritt am 19.03.2010 in Kraft.

Ab dem 19.03.2010 haben somit die rund 84.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Branche einen Anspruch auf einen Mindestlohn.

Der Mindestlohn beträgt künftig bundesweit 10,60 €. Mit Wirkung ab 01.01.2011 erhöht er sich auf 10,80 €. Die Mindestlohnverordnung läuft bis zum 31.12.2011.

Mindestlöhne im Dachdeckerhandwerk existieren bereits seit dem 01.10.1997.