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Anspruch eines Leiharbeitnehmers auf höheres Entgelt wegen unwirksamem Tarifvertrag der CGZP

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat ein Zeitarbeitsunternehmen verurteilt, an eine Leiharbeitnehmerin das im Entleiherbetrieb übliche Entgelt zu zahlen, obwohl ein mit der CGZP vereinbarter Tarifvertrag eine geringere Vergütung vorsah.

Das beklagte Zeitarbeitsunternehmen hatte mit der Klägerin vereinbart, dass ein mit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) abgeschlossener Tarifvertrag Anwendung finden solle, der eine geringere als die betriebsübliche Vergütung vorsah; außerdem enthielt der Arbeitsvertrag eine jeweils dreimonatige Ausschlussfrist für die außergerichtliche und gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat der Klage der Arbeitnehmerin stattgegeben und damit eine Entscheidung des ArbG Frankfurt/Oder bestätigt.

Nach den gesetzlichen Bestimmungen hat ein Zeitarbeitsunternehmen an den Arbeitnehmer die im Betrieb des Entleihers übliche Vergütung zu zahlen, sofern nicht ein anwendbarer Tarifvertrag eine andere Regelung enthält. Das Landesarbeitsgericht hat nun den hier maßgeblichen Tarifvertrag für unwirksam gehalten, weil die CGZP nicht tariffähig gewesen sei. Dies ergebe sich aus dem Beschluss des BAG vom 14.12.2010 (1 ABR 19/10) und gelte auch für die Zeit vor der Verkündung dieses Beschlusses. Die einzelvertragliche Ausschlussfrist habe für den geltend gemachten Anspruch erst mit der Verkündung des Beschlusses des BAG begonnen und sei von der Klägerin gewahrt worden.

Gegen das Urteil kann Revision beim BAG eingelegt werden.

(LArbG Berlin-Brandenburg 20.09.2011 7 Sa 1318/11)

Das BAG hat entschieden, dass Erben nach dem Tod eines Arbeitnehmers keine Urlaubsabgeltung beanspruchen können.
Die Klägerin und ihr Sohn sind gemeinschaftliche Erben des im April 2009 verstorbenen Ehemanns der Klägerin (Erblasser). Dieser war seit April 2001 als Kraftfahrer bei der Beklagten beschäftigt. Seit April 2008 bis zu seinem Tod war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Urlaub konnte ihm 2008 und 2009 nicht gewährt werden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit dem Tod des Erblassers. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des in 2008 und 2009 nicht gewährten Urlaubs.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr eine Abgeltung von 35 Urlaubstagen in Höhe von 3.230,50 Euro brutto zugesprochen.
Das BAG hat der Revision der Beklagten stattgegeben.
Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann. Nach § 1922 Abs. 1 BGB geht mit dem Tod einer Person deren Vermögen als Ganzes auf die Erben über.
Nach Auffassung des BAG erlischt der Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers. Er wandele sich nicht nach § 7 Abs. 4 BUrlG in einen Abgeltungsanspruch um.
Anmerkung: Nicht entschieden ist damit, ob ein Urlaubsanspruch dann vererblich ist, wenn er vor dem Tod des Arbeitnehmers bereits als Abgeltungsanspruch entstanden war (z.B. weil das Arbeitsverhältnis vor dem Tode des Arbeitnehmers geendet hat.)
(BAG, 20.09.2011 – 9 AZR 416/10)

Das Oberlandesgericht Karlsruhe hat einer Rechtsanwältin eine Entschädigung zugesprochen, die sich vergeblich auf eine Stellenanzeige «Geschäftsführer gesucht» beworben hatte. Da die Anzeige nicht geschlechtsneutral formuliert sei, hält das OLG – auch aus Gründen der Abschreckung – eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts, hier 13.000 Euro, für angemessen (Urteil vom 13.09.2011, Az.: 17 U 99/10).

Die Beklagte ist ein mittelständisches Unternehmen. In ihrem Auftrag gab eine Rechtsanwaltskanzlei 2007 zwei Stellenanzeigen folgenden Inhalts auf: «Geschäftsführer im Mandantenauftrag zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht für mittelständisches … Unternehmen mit Sitz im Raum Karlsruhe. Fähigkeiten in Akquisition sowie Finanz- und Rechnungswesen sind erforderlich, Erfahrungen in Führungspositionen erwünscht. Frühere Tätigkeiten in der Branche nicht notwendig…» Die auch als Rechtsanwältin zugelassene Klägerin war bereits 20 Jahre bei Versicherungsunternehmen tätig gewesen, zuletzt als Personalleiterin. Nachdem ihre Bewerbung nicht berücksichtigt worden war, meldete sie umgehend Entschädigungsansprüche in Höhe von knapp 25.000 Euro an und begehrte Auskunft über den Auftraggeber der Stellenanzeige. Den benannte die Rechtsanwaltskanzlei erst, nachdem sie vom Landgericht Karlsruhe im April 2008 dazu verurteilt worden war.
Die Stellenausschreibung verstoße gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 AGG, so das OLG Karlsruhe im Gegensatz zur Vorinstanz. Aufgrund dieses Verbotes dürfe nicht nach männlichen oder weiblichen Kandidaten gesucht werden. Geschlechtsneutral sei eine Ausschreibung nur formuliert, wenn sie sich in ihrer gesamten Ausdrucksweise sowohl an Frauen als auch an Männer richte. Diesen Vorgaben genüge die Stellenausschreibung hier nicht, da der Begriff «Geschäftsführer» eindeutig männlich sei und weder durch den Zusatz «/in» noch durch die Ergänzung «m/w» erweitert werde. Dieser männliche Begriff werde auch im weiteren Kontext der Anzeige nicht relativiert.
Dass die Stellenanzeige nicht von dem beklagten Unternehmen, sondern von der Rechtsanwaltskanzlei formuliert worden sei, ändere nichts. Bediene sich der Arbeitgeber zur Stellenausschreibung eines Dritten, so sei ihm dessen Verhalten in aller Regel zuzurechnen. Den Arbeitgeber treffe die Sorgfaltspflicht, die Ordnungsgemäßheit der Ausschreibung zu überwachen.
Diese nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung führe gemäß § 22 AGG dazu, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermutet werde. Die Beklagte habe hier die maßgeblichen Erwägungen für ihre Auswahl nicht dargelegt. Die Tatsache, dass eine weibliche Bewerberin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei, vermöge die Vermutung allein nicht zu widerlegen. Auch der Einwand der Beklagten, die Klägerin sei nicht wegen ihres Geschlechts, sondern wegen der mangelnden Akquisitionserfahrung nicht eingeladen worden, könne die Vermutung nicht widerlegen. Damit sei nämlich nicht belegt, dass das Geschlecht neben der möglicherweise fehlenden Akquisitionserfahrung der Klägerin bei der Entscheidung keine Rolle gespielt habe. Die Beklagte habe auch keine ausreichenden Indizien für eine missbräuchliche Bewerbung der Klägerin dargelegt.
Die Klägerin habe deshalb einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG, so das OLG weiter. Der Senat hält eine Entschädigung im Umfang eines Monatsgehaltes, hier zirka 13.000 Euro, für angemessen. Für die Höhe sei unter anderem ausschlaggebend, dass sie auch abschreckende Wirkung haben müsse. Hier sei auch zu berücksichtigen, dass die diskriminierende Anzeige zweimal erschienen sei und die Klägerin zunächst die Anwaltskanzlei habe gerichtlich auf Auskunft in Anspruch nehmen und sogar die Zwangsvollstreckung einleiten müssen, bevor sie ihre Entschädigungsansprüche gegenüber der Beklagten habe anmelden können. Andererseits seien außer der Überschrift «Geschäftsführer» keine weiteren Diskriminierungen oder Beeinträchtigungen der Klägerin erkennbar.
(OLG Karlsruhe, Urteil vom 13.09.2011 – 17 U 99/10)

Das ArbG Berlin hat entschieden, dass der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) auch am 22.07.2003 die Tariffähigkeit fehlte.

Zuvor hatte das BAG (Beschl. v. 14.12.2010 – 1 ABR 19/10) und das ArbG Berlin (Beschl. v. 30.05.2011 – 29 BV 13947/10) bezogen auf spätere Zeitpunkte die Tariffähigkeit der CGZP verneint.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts konnte der maßgeblichen Satzung der CGZP vom 11.12.2002 nicht entnommen werden, ob Tarifverträge im eigenen Namen oder ausschließlich im Namen ihrer Mitgliedsgewerkschaften abgeschlossen werden sollten; auch war die in Anspruch genommene Tarifzuständigkeit nicht erkennbar. Auf dieser rechtlichen Grundlage sei es daher nicht möglich, eine Tariffähigkeit der CGZP festzustellen.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist nicht rechtskräftig. Er kann mit der Beschwerde vor dem LArbG Berlin-Brandenburg angefochten werden.

(ArbG Berlin 8.9.2011 63 BV 9415/08)

Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgerückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat. (BAG-Urteil vom 26.01.2011 – 5 AZR 819/09).

Anmerkung: Unbeschadet dessen, dürfte es bei dem Grundsatz bleiben, dass der Arbeitgeber grundsätzlich dafür zu sorgen hat, dass der Arbeitnehmer innerhalb der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit genügend Arbeit hat.

Das wegen Nichtzahlung der vereinbarten Abfindung vom Arbeitnehmer ausgeübte gesetzliche Rücktrittsrecht von einem Aufhebungsvertrag nach § 323 Abs. 1 BGB wird im Allgemeinen nicht durch die Eröffnung des vorläufigen Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitnehmers ausgeschlossen. Dass dabei die Abfindung „höchstvorsorglich“ auch zur Insolvenztabelle angemeldet wurde, steht dem nicht entgegen, da ein einmal nach § 323 Abs. 1 BGB begründetes Rücktrittsrecht nicht schon allein deshalb erlischt, weil der Gläubiger zunächst weiterhin Erfüllung verlangt – vgl. auch BGH-Urteil vom 20.01.2006 – V ZR 124/05.
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.01.2010 – 12 Sa 962/09)

Geltung tariflicher Ausschlussfristen für Ansprüche auf Urlaubsabgeltung

Das BAG hatte zu entscheiden, ob Urlaubsabgeltungsansprüche, die wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit für mehrere Jahre geltend gemacht werden können, tariflichen Ausschlussfristen unterworfen sind.

Die Klägerin war bei der Beklagten von Oktober 1975 bis zum 31.03.2008 als Krankenschwester in Teilzeit beschäftigt. Sie ist seit dem 19.10.2006 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und bezieht seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine unbefristete Rente wegen Erwerbsminderung. Mit Schreiben vom 25.02.2009 verlangte sie von der Beklagten, den ihr aus den Jahren 2007 und 2008 noch zustehenden Urlaub in Höhe von 1.613,62 Euro abzugelten. Nach § 37 Abs. 1 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12.10.2006 (TV-L) verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unter anderem, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten schriftlich geltend gemacht werden.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, den gesetzlichen Mindesturlaub für 2007 und 2008 in Höhe von 957,50 Euro brutto abzugelten. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen.

Die auf die Abgeltung ihres gesetzlichen Mindesturlaubs beschränkte Revision der Klägerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann. Im vorliegenden Fall verfielen die Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin nach Auffassung des BAG wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TV-L. Der Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs entstehe auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder Arbeitsunfähigkeit gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und werde sofort fällig. Er sei nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderung und unterliege damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das gelte auch für die Abgeltung des nach § 13 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 3 Abs. 1 BUrlG unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubs.

9 AZR 352/10

Verfall von Urlaubsansprüchen bei Arbeitsunfähigkeit

Das BAG hatte über die Anwendung der Übertragungssperre des § 7 Abs 3 Satz 1 BUrlG auf nicht verfallene Urlaubsansprüche zu entscheiden.

Die Parteien verbindet seit 1991 ein Arbeitsverhältnis. Der jährliche Urlaubsanspruch des Klägers beträgt 30 Arbeitstage. Der Kläger war im Zeitraum vom 11.01.2005 bis zum 06.06.2008 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und nahm danach die Arbeit wieder auf. Im weiteren Verlauf des Jahres 2008 gewährte die Beklagte dem Kläger an 30 Arbeitstagen Urlaub. Der Kläger begehrt die gerichtliche Feststellung, dass ihm gegen die Beklagte ein aus den Jahren 2005 bis 2007 resultierender Anspruch auf 90 Arbeitstage Urlaub zusteht.

Die Klage hatte vor dem BAG – ebenso wie schon in den Vorinstanzen – keinen Erfolg.

Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG).

Nach Auffassung des BAG ging der von dem Kläger im vorliegenden Fall erhobene Urlaubsanspruch spätestens mit Ablauf des 31.12.2008 unter. Mangels abweichender einzel- oder tarifvertraglicher Regelungen verfalle der am Ende des Urlaubsjahrs nicht genommene Urlaub, sofern kein Übertragungsgrund nach § 7 Abs. 3 BUrlG vorliege. Dies sei jedenfalls in den Fällen anzunehmen, in denen der Arbeitnehmer nicht aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen, etwa aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, an der Urlaubnahme gehindert sei. Übertragene Urlaubsansprüche seien in gleicher Weise befristet.

Werde ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er – wie hier – in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen könne, erlösche der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genau so wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden sei. Das BAG hat die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können, offengelassen.

9 AZR 425/10

Bei jedem – und sei es nur kurzfristigen – tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Entleiherbetrieb handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Der Arbeitgeber ist nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG in Verbindung mit § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat bei seiner Unterrichtung von der Einstellung von Leiharbeitnehmern auch deren Namen mitzuteilen.
Die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung verkürzen die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nicht. Der Arbeitgeber ist gehalten und es ist ihm zur Erfüllung seiner Unterrichtungspflicht grundsätzlich zuzumuten, die Personalien des einzusetzenden Leiharbeitnehmers erforderlichenfalls beim Verleiher zu erfragen oder bei diesem auf eine so rechtzeitige Auswahlentscheidung zu drängen, dass er seinen Pflichten nach § 99 Absatz 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG rechtzeitig nachkommen kann.
(BAG 09.03.2011 – 7 ABR 137/09)

Das BAG hat entschieden, dass es von den Umständen des Einzelfalls abhängt, ob sich ein Betriebsratsmitglied, das an seinem Arbeitsplatz während seiner Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben erledigt, beim Arbeitgeber abmelden muss.
Der neunköpfige Betriebsrat eines Unternehmens für automobile Marktforschung mit ca. 220 Arbeitnehmern wollte gerichtlich festgestellt wissen, dass seine Mitglieder nicht verpflichtet sind, sich bei Ausführung von Betriebsratstätigkeit, die sie am Arbeitsplatz erbringen, zuvor beim Arbeitgeber abzumelden.
Der Antrag hatte vor dem BAG – wie bereits in den Vorinstanzen – keinen Erfolg.
Ein Betriebsratsmitglied, das an seinem Arbeitsplatz während seiner Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben erledigt, ist grundsätzlich verpflichtet, sich beim Arbeitgeber abzumelden und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Zweck der Meldepflicht ist es, dem Arbeitgeber die Überbrückung des Arbeitsausfalls zu ermöglichen. Daher besteht keine vorherige Meldepflicht in Fällen, in denen eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung nicht ernsthaft in Betracht kommt. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Dazu gehören insbesondere die Art der Arbeitsaufgabe des Betriebsratsmitglieds und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunterbrechung. In Fällen, in denen sich das Betriebsratsmitglied nicht vorher abmeldet, ist es verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen nachträglich die Gesamtdauer der in einem bestimmten Zeitraum geleisteten Betriebsratstätigkeit mitzuteilen.
Nach Auffassung des BAG erfasst der im vorliegenden Fall uneingeschränkt gestellte Antrag auch Fallgestaltungen, in denen er unbegründet ist. Die umstrittene Pflicht lasse sich aber weder generell verneinen noch bejahen. Sie hänge von den Umständen des Einzelfalls ab.
(BAG 7 ABR 135/09)