Nicht nur das – auch als Anti-Diskriminierungsgesetz bezeichnete – Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) verbietet die Benachteiligung von behinderten Menschen im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung oder Einstellung. Auch und vor allem das Sozialgesetzbuch (SGB) IX enthält durchaus wirksame Instrumente zur Gewährleistung dieses Schutzes, die allerdings größtenteils sowohl bei Arbeitnehmern, wie auch bei Arbeitgebern unbekannt sind. Das führt zu riskanten Gesetzesverstößen, die vor allen Dingen die Arbeitgeber teuer zu stehen kommen können.
So schreibt § 81 Abs 1 SGB IX beispielsweise vor, dass der Arbeitgeber bei jeder Einstellung zu prüfen hat, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit den bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten, besetzt werden können. Der Arbeitgeber muss dazu frühzeitig (noch bevor er die Stellenausschreibung veranlasst) mit der Agentur für Arbeit Verbindung aufnehmen (§ 81 Abs. 1 Satz 2).
Diese Verpflichtungen bestehen unabhängig davon, ob Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen bereits vorliegen und auch für kleine Unternehmen sowie auch dann, wenn das Unternehmen seine Pflichtquote für die Beschäftigung Schwerbehinderter bereits erfüllt hat.
Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsdienst schlägt dem Arbeitgeber dann geeignete schwerbehinderte Bewerber vor. Über diese Vermittlungsvorschläge muss der Arbeitgeber – sofern vorhanden – die Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat bzw. Personalrat unmittelbar nach Eingang unterrichten.
Alle Beteiligten – also auch die etwaigen schwerbehinderten Bewerber – sind nach § 81 Abs. 1 Satz 9 über die Entscheidung des Arbeitgebers unter Angabe der Gründe unverzüglich zu unterrichten.
Für eine Reihe von Verstößen gegen die gesetzlichen Unterrichtungs- und Erörterungspflichten ist die Verhängung eines Bußgeldes vorgesehen.
Alle Pflichtverletzungen, die ein Arbeitgeber begeht, indem er die Vorschriften zur Förderung schwerbehinderter Menschen nicht befolgt (also insbesondere die Pflichten nach § 81 Abs. 1) begründen die Vermutung, dass eine Benachteiligung wegen der Behinderung vorliegt (BAG 9 AZR 807/05).
Zusätzlich zu einem Bußgeld droht dem Arbeitgeber dann auch noch ein Entschädigungsanspruch und eine Schadenersatzanspruch des behinderten Bewerbers nach § 15 AGG i.V.m. § 22 AGG.
Arbeitgeber sind also gut beraten, wenn sie die Vorschriften des § 81 SGB IX sorgfältig berücksichtigen.
Schwerbehinderten Arbeitnehmern ist zu raten sich intensiv zu bewerben und das Vorliegen einer Behinderung nicht zu verschweigen, sondern in ihrer Bewerbung anzugeben.
Bei Arbeitgebern, die die gesetzlichen Regelungen befolgen, haben Sie bei entsprechender Eignung für die Stelle gute Einstellungschancen.
Gegenüber Arbeitgebern, die das nicht tun, besteht immerhin ggf. ein Anspruch auf Entschädigung und darüber hinaus ein Schadenersatzanspruch.
Hagen Döhl – Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht
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