Autor-Archiv Hagen Döhl

Das ArbG Berlin hat der Klage eines bei der Heinrich-Böll-Stiftung zur Durchführung veranstaltungsbedingter Umbauarbeiten eingesetzten Mitarbeiters stattgegeben, mit der dieser das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit der Heinrich-Böll-Stiftung aufgrund unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung geltend macht.

Der Kläger ist bei einem Unternehmen für Besucherservice angestellt und wurde bei der Heinrich-Böll-Stiftung seit mehreren Jahren für Umbauarbeiten zu Vorbereitung von Veranstaltungen in ihrem Konferenzzentrum eingesetzt. Die Heinrich-Böll-Stiftung hatte geltend gemacht, der Kläger sei aufgrund eines mit dem Unternehmen für Besucherservice geschlossenen Werkvertrages bei ihr eingesetzt worden.

Das ArbG Berlin hat der Klage stattgegeben.

Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass das Unternehmen für Besucherservice aufgrund der von der Heinrich-Böll-Stiftung im Rahmen der Auftragsvergabe erstellten Leistungsbeschreibung und den tatsächlichen Umständen lediglich die Auswahl und Zurverfügungstellung von Personal für den Besucher- und Veranstaltungsservice, nicht jedoch weitergehend auch dessen Durchführung in eigener Verantwortung erbringe. Deshalb handele es sich bei dem zustande gekommenen Vertragsverhältnis nicht um einen Werk- oder Dienstvertrag, sondern um einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Da das Unternehmen für Besucherservice nicht über eine Erlaubnis für die Arbeitnehmerüberlassung verfüge, bestehe an Stelle des nach § 9 Nr. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) unwirksamen Arbeitsvertrages des Klägers mit dem Unternehmen für Besucherservice aufgrund des § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Heinrich-Böll-Stiftung.

Über einen weiteren Antrag des Klägers, der sich auf die Nachzahlung von Vergütung durch die Heinrich-Böll-Stiftung richtet, hat das Arbeitsgericht nicht entschieden, sondern dem Kläger hierzu Auflagen zu weiterem Vortrag erteilt. Über diesen Antrag will das Arbeitsgericht in einer noch anzuberaumenden weiteren Sitzung entscheiden.

Das Urteil des Arbeitsgerichts ist nicht rechtskräftig. Es kann mit der Berufung vor dem LArbG Berlin-Brandenburg angefochten werden.

ArbG Berlin 5.09.2013   33 Ca 5347/13

Ein Betriebsratsmitglied ist rechtlich verhindert und von seiner Organtätigkeit ausgeschlossen bei Maßnahmen und Regelungen, die es individuell und unmittelbar betreffen.
Im Rahmen der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG ist ein Betriebsratsmitglied dann von der Beratung und Beschlussfassung des Betriebsrates ausgeschlossen, wenn es selbst die Person ist, auf die sich das Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers unmittelbar richtet. Dagegen ist es an der Mitwirkung bei der Entscheidung über den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zur Versetzung eines anderen Arbeitnehmers auch dann nicht gehindert, wenn es sich selbst ebenfalls auf die betreffende Stelle beworben hat.
(BAG 24.04.2013 – 7 ABR 82/11)

Will ein Arbeitgeber Beschäftigte aus dienstlichen Gründen versetzen, so hat er bei der Auswahl die Grundsätze billigen Ermessens zu beachten. Eine Auswahl, die nur Beschäftigte einbezieht, die vorher befristete Arbeitsverträge hatten, ist unzulässig.
Die Klägerin war seit Juli 2009 bei der Bundesagentur für Arbeit als Fachassistentin im Rahmen eines auf den 31. Dezember 2011 befristeten Arbeitsvertrages beschäftigt. Das Bundesarbeitsgericht hat am 9. März 2011 (7 AZR 728/09) entschieden, dass sich die Beklagte zur Rechtfertigung befristeter Arbeitsverträge nicht auf den Sachgrund der so genannten haushaltsrechtlichen Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TZBFG berufen kann. Daraufhin „entfristete" die Beklagte zahlreiche Arbeitsverträge, auch den Arbeitsvertrag der Klägerin. In der Folge wurden viele der vorher befristet beschäftigten Arbeitnehmer versetzt, darunter die Klägerin mit Wirkung zum 1. August 2011 zur Agentur für Arbeit in Weiden.
Alle Instanzen haben der Klägerin Recht gegeben, weil sie davon ausgegangen sind, dass die Grundsätze billigen Ermessens nicht beachtet worden sind, denn die Arbeitgeberin hat in die Auswahlentscheidung nur vorher befristete Beschäftigte einbezogen und solche Arbeitnehmer versetzt.
(BAG 10.07.2013 – 10 AZR 915/12)

Im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer sind bei der Bestimmung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG mitzuzählen, soweit mit ihnen ein regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird.
Maßgebend ist die Beschäftigungslage, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist. Das gilt auch mit Blick auf Leiharbeitnehmer. Es kommt nicht auf die zufällige tatsächliche Anzahl der Beschäftigten im Zeitpunkt des Kündigungszugangs an. Es bedarf vielmehr eines Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke des Betriebs und einer Einschätzung seiner zukünftigen Entwicklung; Zeiten außergewöhnlich hohen oder niedrigen Geschäftsanfalls sind dabei nicht zu berücksichtigen.
(BAG 24.01.2013 – 2 AZR 140/12)